Túlzásba lehet vinni az erősségek használatát?

Nemrég részt vettem egy fórumon, aminek a felvezetője egy amerikai szerzőpáros cikke volt. Az előadó Tom példáját emelte ki, akinek egyik fontos erőssége a határozottsága volt. Egy idő után azonban már inkább arroganciába csapott át a viselkedése, ami a hátrányára vált és jelentősen visszaesett a teljesítménye is.

Az előadó szerint az a magyarázat, hogy Tom túlzásba vitte az erősségének (határozottság) a használatát. Talán túlegyszerűsített ez a magyarázat, én egy picit másképp látom a dolgot.

Szerintem nem tudod túlzásba vinni az erősségeid használatát!

Elsőre úgy hangozhat, mintha igen, de nem. Ha Tom főnöke úgy gondolta, hogy túltolja az erősségeit, akkor a visszajelzése tulajdonképp arról szól, hogy Tom kevésbé legyen önmaga. „Hagyd már ezt az asszertivitást, az erősséged átalakult gyengeséggé!” Csavard le a potmétered! Mit válaszoljon a vezető, ha Tom azt kérdezi tőle, hogy oké, de hogyan csináljam? Hogyan legyek kevésbé önazonos, hogy megfeleljek? Legyek határozatlanabb? 1-2 bizonytalanság még belefér? Ha esetleg 4-5 csalás felett szemet hunyok, akkor az már jó?

Persze lehet, hogy arra gondolt a vezető, hogy Tom legyen egy kicsit rugalmasabb a szabályok tekintetében, ne vegye olyan szigorúan a policy-ket, így könnyebbé tudná tenni az életét. Ez így értelmesebben hangzik, csakhogy nem a túlzásba vitt erősséggel van összefüggésben, nem a mennyiséggel van probléma.

Egyrészről érdemes óvatosnak lenni az ilyen visszajelzésekkel, mert amikor értékelünk valakit, akkor azt a saját szűrőinken, saját lencsénken keresztül tesszük, így inkább szólnak arról, hogy mi mit szeretünk vagy utálunk, jobban minősít bennünket, mint a másik embert.

Másrészről sokkal inkább az a helyzet, hogy Tom rosszul használja. Amiről valójában szó van, az az intelligencia: minden gond nélkül tudjuk unintelligensen használni az erősségeinket. Sok vezetővel találkozhattál már, akik bár nagyon tehetségesek, mégis kifejezetten unintelligensen viselkednek. Úgy értem, hogy a hozzáállásukkal nem azt az eredményt érik el, amit valójában szeretnének.

Hogyan segíthetne Tomnak a vezetője? Például mondhatná akár úgy is, hogy nagyszerű erősséged az asszertivitás, de állj le azzal, hogy felbaszod mások agyát. Inkább használd arra ezt az adottságod, hogy megnyerd őket az ügyednek vagy hogy olyat tegyenek, amit alapból nem állt a szándékukban. Nem akarom, hogy kevésbé használd. Azt javaslom, hogy eredményesebben használd ki.

Más lesz-e a helyzet, ha most merül fel Tomban a kérdés, hogy oké, de hogy csináljam? Talán igen. Ugyanis mondhatja azt a vezető, hogy ha engem kérdeznél, én azzal próbálkoznék, hogy mindig felmérném az adott szituációt, a partnert, akivel szemben állok és ahhoz mérten cselekednék. Megnézném, hogy megéri-e a harcot a szitu. Most van-e itt a jó pillanat, hogy beleállj a helyzetbe, stb.

Lehetséges, hogy Tomot sokkal jobb érzések töltik el, mint amikor le kellene kapcsolnia magát, mást mutatni, mint amilyen valójában. Persze lehet, hogy nem sikerült neki elsőre. No para, ez természetes. Jobban meg kell figyelnie magát és a környezet reakcióit. Gyakorolni kell!

Nem érdemes bárkitől is elvárni, hogy ne legyen önmaga. Mégis, ki más tudna lenni? Az erősségek fejlesztése arról szól, hogy fogod a természetes impulzusokat és az adott helyzetnek megfelelően kontrollálod őket. Ha például van ritmusérzéked, akkor azt úgy alakítod tánccá, hogy adott lépésekbe és kombinációkba terelgeted. Tedd ugyanezt az erősségek fejlesztése közben is. Találd meg a módját annak, hogyan irányíthatod őket.

Vezetőként az a felelősségünk, hogy kíváncsiak legyünk a beosztottak értékeire, erősségeire, azért, hogy segítsünk nekik abban, hogy az erősségeikből kiváló teljesítmény kerekedjen. Senkinek nincs szüksége arra, hogy a saját értékítéletünk által vezérelve lefikázzuk őket. Miért gondolja bárki is azt, hogy ha az akadályokra irányítjuk a fókuszt, azokra amik nem mennek jól, akkor kreatív, sikeres megoldóemberet kapunk? Mi támasztja alá azt, hogy ha arra kérjük a beosztottat, hogy fejlessze a gyengeségeit, az elégedetté vagy elkötelezetté teszi?

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

More blog posts:

wise owl

Harcolj úgy, mintha igazad lenne, hallgass úgy, mintha tévednél

Több kutatás jutott arra a következtetésre, hogy a pszichológiai biztonság érzete fontos összetevő egy ütőképes csapat életében. Kb. úgy lehetne leírni, hogy a vezető olyan környezetet teremt, melyben a csapattagok magabiztosan vállalhatják fel a véleményüket vagy végezhetik a munkát; anélkül, hogy tartaniuk kellene attól, hogy valaki ellenük fordítja, ha tévednek vagy büntetést kapnak, ha tévednek. A pszichológiai biztonság érzete lehetővé teszi, hogy bátran és nyíltan megkérdőjelezzük a hiedelmeket, véleményeket vagy épp azokat a módszereket, ahogyan a dolgokat csináljuk.
Ha fontosak számunkra ezek a dolgok, akkor érdemes megtanulni ügyesen egyensúlyozni a magabiztosság és a kétkedés között. Tapasztalatom szerint, egy egészséges mennyiségű kételkedés magunkban megóvhat bennünket attól, hogy arrogáns seggfejek legyünk. Vagy ahogyan egy ősi japán közmondás tartja: kevésbé vagyunk idegesítők, ha befogjuk a pofánkat. 🙂

Read more »
vízilabda

Ha még a világ legjobbjai is feszt botladoznak, mi másra számítanánk mi?

Életünk során mélyen bevésődnek a fejünkbe azok a történetek, melyek során a szegénylegény nekivág az útnak, kiállja a három próbát, aztán elnyeri méltó jutalmát. Azt várjuk tehát, hogy a sikerek lineárisak: nyomjuk, nyomjuk, aztán egyszer csak beköszönt, már akinek összejön. A többiek meg kénytelenek beérni a kudarccal. A valóság azonban ennél lényegesen összetettebb, sokkal kiszámíthatatlanabb hullámvasút. Mégis tartja magát a meggyőződés, hogy elindulsz egy úton, aztán hamar kiderül, hogy vagy a sikeresek vagy a lúzerek táborát szaporítod.

Read more »
diversity

Why do we struggle to introduce diversity at the workplace?

Researches and discussions report how diversity increases profit, productivity, or innovation. DEI (or more fashionably DEI&B) has clearly been on the HR agenda for many years now. We don’t need to do a deep analysis to experience how challenging it is to push the DEI idea through the managers. If we still feel it necessary to attend conferences, events or to go to workshops or training dinasours, it seems suspicious that it requires quite a lot of effort. But why is this, if the concept is so common sense? What is it that managers don’t understand? Honestly, they don’t understand what HR doesn’t do either.

Read more »