Összességében ezek a tulajdonságok mind figyelmet és tiszteletet érdemelnek, gyakran le is nyűgözik a munkatársakat, akik bátran követik az ilyenféle embereket. Nem csoda, hogy felsővezetők, HR-esek ezeket az arcokat egyre feljebb nyomják a ranglétrán. Persze egy ideig sikeresek is lehetnek, de az alapvető vezetői jellemvonások hiányában aligha jutnak feljebb, aligha tudnak kilépni a saját szakterületükből. Ez a jelenség jól megfigyelhető, amikor valaki munkahelyet vált: a pénzügyes pénzügyi vezetőnek megy, az informatikus CIO-nak, stb.
Számomra nem feltétlenül az következik ebből, hogy vezetőként léptek elő, inkább az, hogy magasabb szinten adnak hozzá egyéni értéket a szervezet működéséhez.
Hogy néz ki egy vezető karrierjének meghatározó éveiben?
Azt gondolhatnánk, hogy nem oly nehéz felismerni a vezetői adottságokat, de többnyire csak egy jellemvonásokból álló bevásárlólistát tudunk összeírni, mint pl. analítikus képesség, karizma, nagyszerű prezentációk és sikerorientáció. Jó dolog, ha ezekkel rendelkezik egy vezető, nem vitás, de ezek pusztán látványos, felszínes tulajdonságok. Ilyesmiket felfedezhetünk politikai és spirituális vezetőkben, edzőkben esetleg másokban is, akiknek nincs tehetségük, éleslátásuk az üzlethez.
Egyetlen üzleti iskola, egyetlen MBA kurzus sem garantálja, hogy a résztvevő rendelkezni fog a vezetéshez szükséges készségekkel. A legképzettebb vezetők esetleg gyorsan gondolkodnak, jól láthatnak meg koncepciókat, érthetnek a számokhoz vagy más, az üzlet számára értékes tudással rendelkezhetnek, csakhogy a vezetői rátermettség hiányában inkább tekinthetők “high-potential” egyéneknek, mint “high-potential” vezetőknek.
Sajnos más vezető kollégák véleménye, értékelése sem túl beszédes. Azok a vezető-jelöltek gyakran a legjobban teljesítők és egyúttal a legboldogabbak is a helyzetükkel, akik a saját szakterületükön belül működnek. Ebből egyáltalán nem következik az, hogy komplex vezetői feladatokat is meg tudnának oldani.
A világ legzseniálisabb fejlesztő- vagy tehetségprogramja sem hoz számottevő eredményt, ha nem a megfelelő embereket kepezzük vele.
Nyilván én sem tudom a tuti megoldást, de abban biztos vagyok, hogy ha a megfelelő beszélgetést folytatjuk le a potenciális vezetővel, könnyebben felismerhetjük, hogy ő-e a mi emberünk.
A magam részéről jobban hiszek abban, hogy a viselkedés, a csekelvés és a döntések jobb előrejelzők. Összeállítottam egy önkényes listát, hogy kb. én mire figyelnék:
- Mik a kolléga ambíciói? Valóban vezetni szeretne vagy inkább még többet tenne hozzá a szervezet sikeréhez?
- A sikereiből inkább a saját hozzáadott értékét emeli ki vagy arról mesél, hogy hogyan hozott össze, hogyan motivált másokat arra, hogy sikereket érjenek el?
- Mutat-e érdeklődést a saját szakterületén túlmenően?
- Ért-e az üzlethez, a pénzcsináláshoz?
- El tudja-e mondani, hogy milyen elvárásoknak kellene megfelelnie, hogy a főnöke munkáját végezhesse? És a főnöke főnökéét?
- Milyen eredményeket ért el és mi olyan nagyszerű bennük?
- Van-e vágya a rajta kívülálló környezet alakítására és arra, hogy adott helyzetekben előrelépést eszközöljön ki?
- Preferálja-e a közös munkát a tőle eltérő adottságokkal rendelkező vagy nagy kaliberű kollégákkal vagy inkább azokat hozza magával, akikkel jól kijön vagy lojálisak hozzá?
- A múltjában egyre összetettebb, bizonytalanabb szituációkat oldott meg, melyekben olykor kudarcot vallott? Ezen a pillanatok tanulsága a tanulás volt vagy a kifogások játszották a főszerepet?
- Van-e valamilyen rendszere arra, hogy új tudást, képességeket szerezzen magának, amivel azzá a vezetővé válhat, aki lenni szeretne? Hogyan biztosítja a saját fejlődését?
—
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!
