How can we de-frustrate performance appraisals?

Several studies show that people are becoming increasingly frustrated with such classification systems or deficit focused evaluations. A survey of the Institute for Corporate Productivity found that only 19% of job seekers thought their performance management system was valuable for them.

There are companies (e.g. Microsoft, Adobe, Yahoo) that understood the pitfalls and are moving away from rating individual performance based on hard metrics towards more frequent and qualitative feedback. They have recognised that rating employees can lead to destructive internal competition, which makes knowledge sharing impossible and corporate culture difficult to flourish. They rather use KPIs to provide employees with more frequent and qualitative information to help them develop their behaviours real time.

The best performance management systems are simple. Above all, their main purpose is to encourage the right conversations about the right topics. These topics are roughly: goals, values, roles and responsibilities. If performance management is simple and clear, it is easier and more often used by managers.

Instead of one-sided blaming on shortcomings and rating on opinions, introduce a two-way, mutually accountable coaching conversation where the dialogue is about how the manager and the team member can work together more efficiently. It is the manager’s responsibility to provide direction, training, coaching, supervision and whatever is needed to help the employee succeed. The manager must hold regular (e.g. weekly, bi-weekly) 1:1s with team members, where they can talk about the past week, give each other feedback on what went well and what could be done better next time. Some companies found it efficient to set a “90-day agreement” based on the outcomes. Most of us work in a matrix organisation, and it also can be beneficial if others provide feedback and inspiration to an employee besides the direct manager.

We also can obtain data on individual performance in less structured ways. Instead of collecting ‘merit points’ and putting people on a performance matrix, e.g. Adobe provides managers with an IT solution where they can take notes of informal discussion. They can search for keywords or tags, which gives richer and visual information instead of pure data comparison.

It is important to separate corrective actions from performance evaluation. Evaluation is a word for praising values, and not to capture no-values, shortcomings or failures. It may make sense to separate conversation about successes and improvement areas, because the last thing an organisation wants is that employees feel like they are being evaluated for dismissal.

More blog posts:

itt a piros játék

Eredményes vállalati tanulás és képzés: ne hagyd, hogy átverjenek!

Szeretek újraolvasni, vagy más formában ismét feldolgozni értékes tartalmakat. Három évvel ezelőtt Barbara Oakley és Terrence Sejnowski professzorok Learning How to Learn nevezetű, idegtudomány-alapú MOOC kurzusa inspirált arra, hogy megírjam ötödik, ingyenesen letölthető e-könyvemet Az emberi lények tanítása címmel. Pár hónapja belebotlottam könyv formában is az Oakley-Sejnowski forrásba, ráadásul magyarra fordítva, és mint kiderült, diákokat megcélozva, rájuk szabott nyelvezettel (A tanulás tanulása). Két nap alatt, emlékeztető gyanánt beporszívóztam, és erről jutott eszembe, hogy írhatnék egy rövid, kifejezetten napjaink felnőttképzésére kihegyezett összefoglaló cikket arról, hogy minek nem kéne bedőlnie a cégvezetőknek és a HR-eseknek, amikor a munkatársak fejlesztésében gondolkodnak. Már ha számít, amit tudunk az agy működéséről.

Read more »
wise owl

Harcolj úgy, mintha igazad lenne, hallgass úgy, mintha tévednél

Több kutatás jutott arra a következtetésre, hogy a pszichológiai biztonság érzete fontos összetevő egy ütőképes csapat életében. Kb. úgy lehetne leírni, hogy a vezető olyan környezetet teremt, melyben a csapattagok magabiztosan vállalhatják fel a véleményüket vagy végezhetik a munkát; anélkül, hogy tartaniuk kellene attól, hogy valaki ellenük fordítja, ha tévednek vagy büntetést kapnak, ha tévednek. A pszichológiai biztonság érzete lehetővé teszi, hogy bátran és nyíltan megkérdőjelezzük a hiedelmeket, véleményeket vagy épp azokat a módszereket, ahogyan a dolgokat csináljuk.
Ha fontosak számunkra ezek a dolgok, akkor érdemes megtanulni ügyesen egyensúlyozni a magabiztosság és a kétkedés között. Tapasztalatom szerint, egy egészséges mennyiségű kételkedés magunkban megóvhat bennünket attól, hogy arrogáns seggfejek legyünk. Vagy ahogyan egy ősi japán közmondás tartja: kevésbé vagyunk idegesítők, ha befogjuk a pofánkat. 🙂

Read more »
vízilabda

Ha még a világ legjobbjai is feszt botladoznak, mi másra számítanánk mi?

Életünk során mélyen bevésődnek a fejünkbe azok a történetek, melyek során a szegénylegény nekivág az útnak, kiállja a három próbát, aztán elnyeri méltó jutalmát. Azt várjuk tehát, hogy a sikerek lineárisak: nyomjuk, nyomjuk, aztán egyszer csak beköszönt, már akinek összejön. A többiek meg kénytelenek beérni a kudarccal. A valóság azonban ennél lényegesen összetettebb, sokkal kiszámíthatatlanabb hullámvasút. Mégis tartja magát a meggyőződés, hogy elindulsz egy úton, aztán hamar kiderül, hogy vagy a sikeresek vagy a lúzerek táborát szaporítod.

Read more »

Stay updated!

Subscribe to our newsletter!