Megpróbáltad-e már egyáltalán, és hányszor?

Munkám során folyamatosan találkozom azokkal a különféle nehézségekkel, amikkel a vezetők küzdenek a mindennapokban. Nem meglepő módon ezek a kihívások jelentős arányban kötődnek emberekhez, legyenek azok beosztottak, középvezetők, vezetőtársak, felettesek vagy épp külföldi kollégák. Gyakran tapasztalom, hogy idejekorán feladják a próbálkozást, hogy nekifeszüljenek a probléma megoldásának.

Sok esetben már a nulladik ponton elakad a dolog, amikor megindokolják, hogy mi minden miatt esélytelen. Leginkább feltételezésekbe bocsátkoznak, amelyek viszonylag gyenge lábakon állnak: a másik emberrel kapcsolatos, más szituációkban megfigyelt viselkedésekre vagy vélt személyiségjegyekre épülnek. Tehát gyakorlatilag meg se kísérlik a kérést, a nemet mondást vagy a visszajelzést. A másik tipikus jelenség, hogy egyetlen sikertelen beavatkozás után állapítják meg, hogy ők ezt már próbálták, nem működik. Pedig elég irreális azt várni, hogy egy kolléga a saját érdekeivel, meggyőződéseivel, szokásaival vagy szocializációjának eredményével szembeforduljon egy darab külső inputnak köszönhetően. Ha valakire hatást szeretnénk gyakorolni, abba bizony komoly energiát kell invesztálni, azon szisztematikusan kell dolgozni, és csak akkor feladni, ha már tényleg minden lehetőséggel kitartóan próbálkoztunk. Nyilván olyan témákra gondolunk itt, ahol számunkra az ügy is és az ember is fontos.

A hétvégén megfigyeltem egy látványos példát arra, hogy milyen az, amikor valaki, illetve valakik nem adják fel, pedig minden ellenük szól. Az idei női kézilabda Európa-bajnokságra úgy érkezett meg a szerb válogatott, hogy több kerettag játékosukat is kivonták a forgalomból pozitív teszteredménye miatt, továbbá a szobatársaiknak is karanténba kellett vonulni. Az első mérkőzésüket megelőzően egy héten keresztül egyáltalán nem is tudtak edzeni, mert a csapatot is elkülönítették. Az utolsó pillanatban derült csak ki a döntés, hogy egyáltalán játszhatnak, ráadásul a hollandok ellen, akik tavaly világbajnokságot nyertek, nagyjából ugyanezzel az összetételű csapattal. Az első félidőben már 6 góllal vezetett a holland csapat, és a szünet előtt a szerbek egyik meghatározó játékosa Achilles-szakadást szenvedett egy rossz lépés után. A második félidő elején a szakkommentátor azt mondta, hogy vélhetően ezt a meccset már el fogja engedni, az eleve hiányos, megfogyatkozott, edzés nélkül pályára lépő csapat, és majd inkább a következő mérőzésre koncentrálnak.

A szerb válogatott és a szövetségi kapitány azonban másképp gondolta. 19-re lapot húzva az úgynevezett “hét a hat ellen” játékot nyomták, azaz kapus nélkül támadtak a teljes második félidőben. Ez igen kockázatos, mert ha labdát vesztenek, könnyű az üres kapuba gyors gólokat lőni az ellenfélnek. Erre volt is néhány példa, de nem engedtek a taktikából, ami elkezdett működni. Egyértelműen sokkal esélyesebb ellenfelük pedig elbizonytalanodott. A hátrányt ledolgozták, végül pedig 4 góllal megnyerték a mérkőzést. Nem adták fel a próbálkozást, bármilyen kevés esélyük volt, akármennyire húzta még az ág is őket, és hiába voltak hátrányban. Bátran, kockáztatva, jelentős energiákat mozgósítva küzdöttek, aztán pedig a sors is jobbnak látta, ha melléjük szegődik aznap.

Érdemes tehát feltennünk a kérdést, amikor nehézségekkel, kellemetlenségekkel állunk szemben, hogy megpróbáltunk-e egyáltalán változtatni a dolgon, és ezt hányszor, milyen kitartóan tettük. Tapasztalataim szerint a komolyabb kihívásoknál hetek szisztematikus munkájára van szükség, hogy egyáltalán látni kezdjünk bármiféle elmozdulást, és hónapokra, hogy megforduljon egy-egy problémásabb kolléga vagy együttműködésben nem jeleskedő csapat, és változtasson a viselkedésén, megszokott működési gyakorlatán. Aztán magunk is elcsodálkozunk, hogy sikerült.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

More blog posts:

diversity

Why do we struggle to introduce diversity at the workplace?

Researches and discussions report how diversity increases profit, productivity, or innovation. DEI (or more fashionably DEI&B) has clearly been on the HR agenda for many years now. We don’t need to do a deep analysis to experience how challenging it is to push the DEI idea through the managers. If we still feel it necessary to attend conferences, events or to go to workshops or training dinasours, it seems suspicious that it requires quite a lot of effort. But why is this, if the concept is so common sense? What is it that managers don’t understand? Honestly, they don’t understand what HR doesn’t do either.

Read more »
ötletek temetője

Yoda mesternek üzenem: van olyan, hogy próbálni

Igen gyakran felbukkanó idézet az apró, nagy fülű, de annál bölcsebb Star Wars karaktertől, hogy “Do. Or do not. There is no try.”, miszerint vagy csináld vagy ne csináld, olyan nincs, hogy próbálod. Értem én persze az üzenetét az öregnek, fontosak az egyértelmű elhatározások, valamint a hit abban, aminek nekifogunk. De azt is gondolom ezzel együtt, hogy ha kezdeményezel, újat alkotsz vagy az élére állsz bárminek, akkor az egy büdös nagy kísérletezés lesz.

Read more »

How to improve the quality of management

Improving employee engagement is a permanent topic on almost every HR agenda. Despite that many companies implemented health programs, home office, LTIs, they still struggle to improve engagement; according to Gallup’s global research, only the 17% of the workforce is engaged. There’s no way to sugarcoat that the data represents a stinging indictment of management-as-usual.

Read more »