Továbblendülés a panaszkodás kátyújából

Létezik egy tevékenység, ami ha sportág lenne, nem okozna különösebb gondot összeállítani belőle egy ütőképes válogatottat bármely világversenyre. Már néha az az érzésem, hogy kifejezetten szeretnek az emberek verbálisan dagonyázni az őket ért kellemetlenségek mocsarában, újra és újra átélve a tehetetlenség érzésének fojtogató szorítását.

A felemlegetett panaszok egyébként széles skálán mozognak. Az egyik végponton azok vannak, amelyekkel ellen még csak meg sem próbáltak fellépni, pedig könnyen lehet, hogy egy egyszerű kérdéssel vagy némi határozottsággal megoldást lehetne találni. A másik véglethez pedig azok tartoznak, amelyeken egész biztosan nem fognak tudni változtatni, mondjuk más emberek alapvető személyiségvonásai, vagy egy cégnél a tulajdonos/külföldi felettesek személye. Lehet rajta hosszasan rugózni, a hét minden napján morgolódni miatta, de változás attól nem fog történni.

Azoktól az emberektől, akikkel nekem van dolgom jellemzően a munkám során (vezetők, valamint olyan tehetséges munkatársak, akikbe a cég értelmét látja invesztálni), elvárható, hogy panaszkodás helyett konstruktívabb módon közelítsenek meg egy-egy problémát, amit megtapasztalnak. Mivel feszültséggel és negatív érzésekkel telítődve nem nagyon tudunk értelmesen gondolkodni, mindig teret szoktam adni egy darabig annak, hogy beszélgetőpartnerem kiengedje magából a gőzt. Az esetek jelentős részében utána magától rájön az illető, hogy itt az ideje annak, hogy a társalgást valami előremutatóbb mederben folytassuk. Az is megesik azonban, hogy meg kell állítani a ventilálás orkánját. Az a klasszikus filmes jelenet van előttem, amikor az ítéletidőben rohan a főhős az üvöltő szörnyeteg elől, mi pedig kinyitjuk a házunk ajtaját, kabátjánál fogva egy határozott mozdulattal berántjuk a delikvenst, majd az ajtó visszacsapódása síri csendet eredményez a vad csatazaj után.

No ebben a pillanatban kezdjük el mérlegelni, hogy mennyi mozgástere van emberünknek az adott kérdésben. Kiderülhet, hogy tulajdonképpen rajta múlik, hogy miként reagál. Mire mond igent és mire nemet. Meghúzza-e a határait. Vesz-e egy nagy levegőt, és szóvá teszi-e a problémáját, amit eddig még sose tett meg. Más esetekben teljes mértékben kontrollálni ugyan nem tudja az eseményeket, de befolyásolni, hatást gyakorolni, próbálkozni abszolút lehetséges. Sőt, ha nem sikerül elsőre, akkor meg lehet ismételni a dolgot, kétszer, háromszor, tízszer, ötvenszer. Nyilván attól függ, hogy mennyire fontos az ügy, mekkora erőfeszítést ér meg neki. Végül pedig ott vannak azok a témák, amelyeken igen kevés eséllyel fog tudni változtatni. Itt fel kell tenni a kérdést, hogy tud-e velük együtt élni, képes-e vezetőként képviselni a céget és a tulajdonos(oka)t, azt is beleértve, amire panaszkodik és igen valószínűtlen a megreformálása. Mindig ott áll előttünk a lehetőség, hogy felálljunk, és azt mondjuk, hogy én ezt így nem akarom csinálni. Ha viszont nem “show stopper” a dolog, akkor abba kell hagyni a rajtuk való rágózást. Érdekes egyébként, hogy kifejezetten értelmes, proaktív vezetőknek sem feltétlenül egyszerű leszokniuk a pampogásról, főleg amikor a történések bőségesen szolgáltatnak rá okot. De már az is nagy előrelépés, ha egyre gyorsabban sikerül továbblendülniük abból a kátyúból.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

More blog posts:

wise owl

Harcolj úgy, mintha igazad lenne, hallgass úgy, mintha tévednél

Több kutatás jutott arra a következtetésre, hogy a pszichológiai biztonság érzete fontos összetevő egy ütőképes csapat életében. Kb. úgy lehetne leírni, hogy a vezető olyan környezetet teremt, melyben a csapattagok magabiztosan vállalhatják fel a véleményüket vagy végezhetik a munkát; anélkül, hogy tartaniuk kellene attól, hogy valaki ellenük fordítja, ha tévednek vagy büntetést kapnak, ha tévednek. A pszichológiai biztonság érzete lehetővé teszi, hogy bátran és nyíltan megkérdőjelezzük a hiedelmeket, véleményeket vagy épp azokat a módszereket, ahogyan a dolgokat csináljuk.
Ha fontosak számunkra ezek a dolgok, akkor érdemes megtanulni ügyesen egyensúlyozni a magabiztosság és a kétkedés között. Tapasztalatom szerint, egy egészséges mennyiségű kételkedés magunkban megóvhat bennünket attól, hogy arrogáns seggfejek legyünk. Vagy ahogyan egy ősi japán közmondás tartja: kevésbé vagyunk idegesítők, ha befogjuk a pofánkat. 🙂

Read more »
vízilabda

Ha még a világ legjobbjai is feszt botladoznak, mi másra számítanánk mi?

Életünk során mélyen bevésődnek a fejünkbe azok a történetek, melyek során a szegénylegény nekivág az útnak, kiállja a három próbát, aztán elnyeri méltó jutalmát. Azt várjuk tehát, hogy a sikerek lineárisak: nyomjuk, nyomjuk, aztán egyszer csak beköszönt, már akinek összejön. A többiek meg kénytelenek beérni a kudarccal. A valóság azonban ennél lényegesen összetettebb, sokkal kiszámíthatatlanabb hullámvasút. Mégis tartja magát a meggyőződés, hogy elindulsz egy úton, aztán hamar kiderül, hogy vagy a sikeresek vagy a lúzerek táborát szaporítod.

Read more »
diversity

Why do we struggle to introduce diversity at the workplace?

Researches and discussions report how diversity increases profit, productivity, or innovation. DEI (or more fashionably DEI&B) has clearly been on the HR agenda for many years now. We don’t need to do a deep analysis to experience how challenging it is to push the DEI idea through the managers. If we still feel it necessary to attend conferences, events or to go to workshops or training dinasours, it seems suspicious that it requires quite a lot of effort. But why is this, if the concept is so common sense? What is it that managers don’t understand? Honestly, they don’t understand what HR doesn’t do either.

Read more »