Ebből az egyik az, hogy az elmúlt 7 napban kapott elismerést vagy dicséretet a jó munkavégzésért. Tehát üzleti szempontból is indokolt lenne a gyakori pozitív visszajelzés. Arról nem is beszélve, hogy a számunkra hiteles személytől kapott efféle megerősítés keltette jó érzés dopamin-felszabadulással jár, ami elősegíti a közvetlenül előtte végzett tevékenység megismétlését, újabb tanulási ciklusok esetén akár a szokássá válását, ez pedig a tartós viselkedésváltozás alapja. Vélhetően kevés vezető vagy szülő tiltakozna az ellen, hogy munkatársa/gyermeke esetében az előnyös és kívánatos viselkedésformák váljanak automatikussá.
BJ Fogg stanfordi viselkedéskutató szerint a tekintélyszemélyektől kapott visszajelzéseknek különösen két tényező metszethalmazában van hatalmas ereje: (1) ami a fogadó fél számára fontos téma, és (2) amiben bizonytalannak érzi magát. Egy destruktívra sikerült kritika itt tud igazán mély és lassan gyógyuló sebet ejteni, a pozitív megerősítés ezzel szemben ezen a területen képes a legnagyobb hatásfokkal elérni, hogy az illetőnél a kérdéses viselkedés stabilan bedrótozódjon.
Megfigyelésem szerint több oka is van annak, hogy nehezen szánják rá a vezetők magukat a dicséretek osztogatására. Van, aki egyszerűen természetesnek veszi a jót, és csak akkor érez ingerenciát a visszacsatolásra, ha valami nem tetszik neki. Sokan közülük maguk is ezt tapasztalták a saját bőrükön, tehát ez vált számukra természetessé. Mások attól tartanak, hogy a dicséret értéke devalválódik, ha gyakran adogatják. Pedig ebből a szempontból nem a gyakoriság hanem az őszinteség és a hitelesség a kritikus. Olyanok is vannak, akiknél egyszerűen arról van szó, hogy a pozitív visszajelzés szokása nem alakult ki náluk, pedig egyébként értik a szükségességét és egyet is értenek vele. Végül az is nehezíti a dolgukat, hogy nincs elég ötletük, mi mindenre adhatnának megerősítést. Lássunk néhány kategóriát Fogg javaslatai közül:
A jó teljesítmény elismerést érdemel ha
- egyszeri alkalomként történik valami érdemleges
- az illető eddigi legjobb teljesítményét mutatta be
- a legutóbbi alkalmat múlta felül
- mérföldkövet ért el valamilyen szempontból
- láthatóan jó irányba halad
- következetesen tett erőfeszítést
- simán lehetett volna rosszabb az eredmény
- kihívás/nehézségek ellenére sikerült valamit elérni
Indokolhatja továbbá a dicséretet az is, ha másokhoz képest figyelhetők meg a fent felsoroltak (különösen, ha transzparensek a teljesítménymutatók), vagy ha a kollégákkal való együttműködésnél mutatkoztak meg (amivel az egyén a csapat teljesítményéhez hozzájárult). Még a gyengébb eredmények mellett is lehetnek a munkavégzésnek/viselkedésnek olyan aspektusai, amelyeket érdemes pozitívan megerősíteni. Mondjuk egy értékesítéssel foglalkozó új kollégának az adott hónapban még nem sikerült megkötni egy szerződést sem, de a csőben jóval több ígéretes lehetőség van, mint amennyi az előző hónapban volt.
Az, hogy tényleg minimum heti rendszerességgel adjon egy vezető a munkatársainak őszinte és valós elismerést, leginkább azon múlik, hogy kialakítja-e ennek szokását a hozzá passzoló, személyes működésmódjához és rutinjaihoz jól illeszkedő módon. Minél közelebb van a cselekvéshez a megerősítés, annál jobb. A leginkább kézenfekvő trigger az, amikor a jó teljesítményről értesül. Tehát ehhez könnyen köthető az a szokás, hogy “amikor jó teljesítményt látok, azonnal megmondom”. De az 1/1-es beszélgetések is nagyszerű triggerként funkcionálhatnak az új szokáshoz: “az 1/1-en az előrehaladás nyomon követésekor mindig visszajelzem, amivel elégedett vagyok”. Persze lehetséges, hogy neked más egyéb módszer működne, ezt ki kell találni, aztán tesztelni, és ami beválik, az fog majd automatizálódni. Számodra a pozitív visszajelzésed által kiváltott reakció és hatás lesz majd a dopamint felszabadító megerősítés (jutalom) a szokássá váláshoz.
—
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene
