A rajz tulajdonképp azt mutatja meg, hogy kinek van jogosítványa arra, hogy másokat vezessen és milyen kapcsolatban vannak egymással a „dobozos vezetők”. (Ezt egyik ügyfelemtől hallottam…) Vajon miért égett be ennyire a tekintély- és a hatalom-alapú vezetés a fejekbe? Mondhatnád, hogy „á, ez csak egy rajz”, nálunk nem ilyen hierarchikus a vezetés. Valóban? Meghatározza ez az ábra a fizetési sávokat, esetleg céges autókat, parkolóhelyeket a mélygarázsban vagy az egyéb jogosultságokat? Ha továbbra is kétségeid lennének, nézd meg, hogyan néz ki a fenti szervezet az átszervezés után:
Ég és föld, igaz? 🙂 Talán néhány név változott egyik-másik dobozban vagy pár pozíció újabb megnevezést kapott, amiről persze külön munkaköri leírást kellett készíteni, hogy egy átlagos kávéfogyasztó legalább kb. el tudja helyezni, hogy az 5 szavas titulus mit is takar. Az azonban semmit sem változott, ahogyan a munkaszervezésre tekintünk. Tényleg nem lehet más hozzáadott értéket találni egy átszervezésben, minthogy vizualizáljuk a főnökösködést?
Az egyik legnépszerűbb vezetési koncepció a felhatalmazás (empowerment), amikor is a vezetőnek fel kell hatalmaznia a munkatársait az önálló gondolkozásra és döntéshozatalra. Miért van erre szükség egyáltalán? Ennyire önállótlan, fogalmatlan lenne a többségünk? Nem lehet, hogy épp amiatt kell izomból tolni ezt a koncepciót, mert előzőleg kijelöltünk valakiket, akiknek szerintünk több esze van; a kezükbe nyomtunk egy kardot, alájuk toltunk egy fehér lovat, hogy vezessenek másokat (gyakran a fekete lyuk felé)?
Csak úgy lehet elképzelni egy szervezetet, hogy vannak benne felkent vezetők és vannak követők? Miért nézi ki úgy a legtöbb szervezetátalakítás, hogy megkeverik az embereket, mint egy pakli kártyát, aztán jön egy új osztás? Kész is a transzformáció, új világ született. Legalábbis az asztal körül.
Mi lenne, ha inkább úgy “kevernénk meg” a munkatársakat a szervezetben, hogy pl. más irodákba kerüljenek, másokkal dolgozzanak együtt vagy új kapcsolatokat alakíthassanak ki?
Gondolj arra a vállalatra, ahol nagyon szívesen dolgoznál. Fogadok, hogy a vezetési hierarchián túlmenően (vagy akár annak ellenére) nagyon jó közösséget alkotnak. Hatékony csapat benyomását keltik és nem pusztán egymással valamilyen kapcsolatban, viszonyban lévő emberi erőforrások. Hogyan ismerheted fel, hogy a munkatársak jó közösséget alkotnak-e? Érzed az energiát, amikor köztük vagy; elköteleződést és közös érdeklődést tapasztalsz aziránt, amit csinálnak. Nincs szükség formális felhatalmazásra, mert természetszerűen elkötelezettek. Nem fosnak attól, hogy kirúgják őket amiatt, mert valami vezető nem ért el valami előre meghatározott számot.
Ettől még szükség van vezetőkre, de nem azért, hogy rá lehessen mutatni valakire, aki mindennek is az ura és ennek megfelelően van fizetve. Nem nekik kell megtestesíteni a kapcsolatot a kollégákkal vagy a társosztályok között. Sokkal inkább az lenne a legfőbb feladatuk, hogy közösséget építsenek vagy épp fenntartsák azt. Segítsenek a munkatársaiknak abban, hogy a tehetségüket teljesítménnyé alakítsák.
Ha szeretnéd megérteni a különbséget a kapcsolatépítés és a közösségépítés között, kérdezd meg az ismerőseidet a Facebookon, hogy ki segítene kifesteni a házad. A hálózat tagjai kapcsolódnak, míg a közösség tagjai törődnek egymással.
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!
