Különféle belső kutatásaikat és egyéb rendelkezésükre álló adatokat analizálva megkísérelték megjósolni, hogy a vizsgált munkavállalói populációban kik fognak 6 hónap múlva távozni vagy maradni, és vajon milyen tényezőkkel van ez összefüggésben.
Előfeltételezésük az volt, hogy biztosan igaz lesz a mondás, hogy az emberek nem a munkájukat hanem a főnöküket hagyják ott. Ez egyébként valószínűleg helytálló is azokban az esetekben, ahol a beosztottak sikítva menekülnek egy faszkalap vezető területéről. A Facebook viszont állításuk szerint jelentős erőfeszítést tesz arra, hogy a vezetőkiválasztás és -fejlesztés lehetőleg ne ilyen menedzsereket eredményezzen nagy számban. A felmérés tehát nem közvetlenül talált kapcsolatot a vezetői működéssel, hanem inkább indirekt módon. Azaz a kulcstényezők nem a vezetők viselkedésére vonatkoztak, viszont mindegyikre jelentős ráhatása van a közvetlen feletteseknek.
Összehasonlítva a maradók körét a távozókkal, három területen találtak markáns különbséget:
- 31%-kal jellemzőbb volt rájuk, hogy élvezetesnek találták a munkájukat
- 33%-kal többen nyilatkoztak úgy, hogy az erősségeiket tudják használni a mindennapokban
- 37%-kal nagyobb arányban érezték, hogy haladnak előre a karrierjükben
Nem kérdés, hogy ahol méltatlan a fizetés, vállalhatatlan a cégkultúra, riasztóak a körülmények, bunkók a menedzserek, csak addig fognak ott maradni a munkatársak, amíg rá vannak erre kényszerítve, vagy nincs jobb opciójuk. Szerencsére azért egyre több cégnél felismerik, hogy a vezetők viselkedése és annak kultúraformáló hatása szoros összefüggésben van a fluktuáció mértékével. És azt is, hogy az alapdolgokat muszáj tisztességes módon biztosítani. Ebben a ligában azonban már sokkal jobb minőségű versenytársak harcolnak a kiváló kollégákért. Az efféle küzdelemben pedig nem számít luxusnak, ha valamennyire az emberre igyekeznek szabni a munkakört (természetesen nem reális, hogy minden munkában töltött percet élvezetes/erősségeket használó módon töltsünk, munkaköre is erősen válogatja, de nem mindegy, hogy 10%-át vagy kétharmadát múlatjuk így az időnknek), és folyamatosan a fejlődés ütőerén tartják a vezetők és a HR-esek az ujjukat. Persze ez sem jelenti azt, hogy félévente új munkakörbe kellene kerülni mindenkinek, vagy hierarchiában feljebb lépni. Egyszerűen csak annyit, hogy tudatosan figyelmet fordítanak a fokozatos tanulásra: tudásbővítésre, tapasztalatszerzésre, képességfejlődésre. Mindezekből azt fogja érezni a kolléga, hogy halad előre a karrierjében. Amikor eljött az ideje és van rá igény üzleti és személyes oldalról egyaránt, akkor el lehet gondolkodni a pozícióváltáson is.
Még egy gondolat: még a jó embereket sem lehet, és nem is kell minden áron megtartani. Bekövetkezhetnek olyan személyes/családi körülmények, amelyek miatt muszáj valakinek távoznia. Lehetnek olyan vágyak, amelyek nem egyeztethetők össze a maradással (külföldi munka, komplett karrier- és életmódváltás, vállalkozásindítás, főállású anyaság sok gyerekkel, stb.). Előfordulnak visszautasíthatatlan ajánlatok, többlépcsős karrierugrással, brutális jövedelemnövekedéssel. Ezeknél az eseteknél többnyire elkerülhetetlen a szétválás, bár még itt is lehetőség van a későbbi visszatérésre, ha kulturáltan zajlik a szeparálódás. Ilyen példákból is egyre többet lehet látni. Az egyik nagyvállalati ügyvezető ügyfelem “tanulmányútnak” aposztrofálja a dolgot, amikor újra egymás tenyerébe csapnak.
