Miért olyan nehéz kombinálni a célra tartást és az emberi oldal kezelését?

Megfigyeléseim szerint a vezetők egy része abban nagyon jó, hogy a teljesítményt és az eredmények elérését ki tudja hozni a csapatából. Pragmatikus, kitartó és célorientált. Vannak olyanok is, akiknek az erőssége inkább abban mutatkozik meg, hogy jól rá tud hangolódni a munkatársakra, odafigyel rájuk, empatikus, így a döntések és a mindennapi működés emberi oldalát nem hagyja figyelmen kívül.

És persze akadnak vezetők, akik egyikben sem jeleskednek, velük kapcsolatban szoktuk azt emlegetni a kollégáimmal, hogy “kevesebben többen lennénk”.

Tapasztalataim azt mutatják, hogy az erősen célorientált vezetők is előbb-utóbb belátják, hogy az emberi tényező kihagyása a képletből épp az eredményességet veszélyezteti, a túlságosan empatikus menedzserek pedig arra jönnek rá, hogy egyszerűen muszáj megemelni a munkatársaik számára a lécet, és folyamatosan terelgetni őket a magasabb szintű teljesítmény felé, különben egyszerűen nem fognak jönni az elvárt eredmények (kivéve a kiemelkedő fejlettségi szinten lévő csapatokat). Annak megértéséhez, hogy miért okoz a két dolog összeegyeztetése rendszerint nehézséget a vezetőknek, Goleman-nál olvastam némi fogódzót.

“Az idegrendszer számára komoly kihívást jelent a megfelelő egyensúly megtartása a céltudatosság és mások érzéseinek figyelembevétele között.” – írja Daniel Goleman. Richard Boyzatis kutatásai azt mutatták, hogy “a célirányos fókuszálás során aktivizálódó idegi áramkörök eltérnek a szociális adatokat fogadó áramköröktől. A két áramkör letiltja egymást. A legsikeresebb vezetők másodpercek alatt tudnak egyik áramkörről a másikra váltani.”

Amikor az általam nagyra tartott és közelebbről ismert vezetőkre gondolok, valóban azt láttam tőlük az évek során, hogy a teljesítmény és a humánum szempontjait nagyjából párhuzamosan tudják kezelni. Magasak az elvárásaik, nem haboznak szóvá tenni, ha valaki ezektől elmarad, de ez nem gátolja őket abban, hogy meghallgassák kollégákat, kíváncsiak legyenek rájuk, nem csak szakemberként, hanem emberként is. Teret adnak, felelősséget ruháznak át, önállóságot biztosítanak, miközben rendszeresen megbizonyosodnak arról, hogy sikerül a megállapodásukban szereplő irányt tartani. Azaz, Boyzatis professzor leírásának megfelelően, helyzetfüggően váltogatnak, akár egy-egy beszélgetésen belül is, a célirányos fókusz és a társas együttműködéshez szükséges információk befogadása, feldolgozása és lereagálása között.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

More blog posts:

3 Ways to Defend Your Calendar

In my experience, 80% of effective time management depends on strategic clarity and rigorous implementation, while only the remaining 20% can be improved by tools and techniques that make you more efficient. The clearer you are about what really matters to you both long term and for the upcoming 6-12 months, the easier it is to stick to them when you make your daily decisions on what you let into your calendar.

Read more »

Opinions have little value

Last year I read an interview with Feri Pal, an extraordinary clergyman, who is also a mental health specialist and a former athlete. A couple of his thoughts grabbed my attention. He came up with the following answer for one of the questions:

Read more »

The Big Leadership Development Myth

Over the last couple of decades, the training industry, hand in hand with corporate HR has developed the following myth: if managers go offsite for a training session once or a couple of times a year, they listen to some smart stuff or play a few games yielding “aha” experiences, gain insights about themselves and others, they go back to work, take a U-turn and change from autocratic assholes to ideal people managers.

Read more »