Customize Consent Preferences

We use cookies to help you navigate efficiently and perform certain functions. You will find detailed information about all cookies under each consent category below.

The cookies that are categorized as "Necessary" are stored on your browser as they are essential for enabling the basic functionalities of the site. ... 

Always Active

Necessary cookies are required to enable the basic features of this site, such as providing secure log-in or adjusting your consent preferences. These cookies do not store any personally identifiable data.

No cookies to display.

Functional cookies help perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collecting feedback, and other third-party features.

No cookies to display.

Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics such as the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.

No cookies to display.

Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.

No cookies to display.

Advertisement cookies are used to provide visitors with customized advertisements based on the pages you visited previously and to analyze the effectiveness of the ad campaigns.

No cookies to display.

Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Mindannyian tapasztaljuk azt a három, erőteljes befolyásoló tényezőt, ami mostanában megnehezíti a vállalatok életét: (1) a gazdasági nyomás/lejtmenet, (2) az akadozó globális ellátási lánc, valamint (3) a munkaerőhiány és a munkaerő erőteljesen növekvő költsége.

A felsorolt környezeti hatások kontextusában az alábbi három prioritás emelkedett ki a kutatásból:

1. Vezetői hatékonyság (Leader and manager effectiveness)

A válaszadók 60%-a számára a vezetők fejlesztése top prioritás lesz jövőre, és a HR vezetők (önkritikus, a tényt felvállaló) egynegyede szerint a jelenleg alkalmazott vezetőfejlesztő megközelítésük nem készíti fel a menedzsereket a kihívásokra. A kutatási beszámoló azt állítja, hogy “emberibb” vezetői attitűdre van szükség (“human” leadership). Oké, visszafogom magam, és nem teszek cinikus észrevételt arról, hogy eddig mi a lóf@sz jellegű vezetés kellett volna? Gépies vagy állatias? (Mégse fogtam vissza magam 🙂 )

2. Változásmenedzsment (Organizational design and change management)

A HR igazgatók 53%-a sorolta elsődleges fontosságú kategóriába a változásmenedzsmentet. Egyúttal 43% azt is megállapította, hogy a kollégák már kimerültek a sok változástól. Ráadásul ezt alátámasztja egy korábbi kutatásuk is: a 2016-ban a Gartner Workforce Change Survey-ben még a válaszadók 74%-a azt mondta, hogy hajlandó változtatni a munkahelyi viselkedésén, ha a szervezeti változások ezt szükségessé teszik, 2022-ben ez az arány már csak 38%, azaz kábé a fele! Ebből egyenesen következik, hogy ezt valahogy ügyesebben kell csinálni a jövőben, főleg ha top prioritás…

3. Munkavállalói élmény (Employee experience)

47%-a a válaszadóknak gondolja ezt a legfontosabb fókuszterületek egyikének 2023-ra. (Mondjuk arra kíváncsi lennék, hogy a másik fele a válaszadóknak miért nem…) Tapasztalataim szerint a vállalatok kisebbik hányadának korábban se volt mindegy, miként érzik magukat a kollégáik a munkahelyen. A nagyobb része meg mostanában tanulta meg, amikor hosszú tömött sorokban távoztak tőlük az emberek. Oké, hogy a ló túloldalára is sikerült minden szereplőnek már átesni, láttunk azokra is példákat mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részéről, de láthatóan növekszik azoknak a cégeknek az aránya, akiknek szándékukban áll olyan kultúrát építeni, ahova a dolgozók többsége szívesen és nem gyomorgörccsel érkezik reggelente. Ebben pedig, teszem hozzá már én, a sok közül két tényező kiemelkedő hatással van jelen: az egyik a tisztességes anyagi megbecsülés (Herzberg szerint az egyik higiéniás tényező a motivációban), a másik a vezetői viselkedés (ami, ha már Herzbergnél tartunk, részben a higiéniás tényezőkhöz, részben a valós munkahelyi motivátorokhoz kapcsolódik szorosan). 

Még két érdekes adatot közölt a Gartner, ami ide releváns: a HR igazgatók 44%-a bevallja, hogy náluk nincs vonzó karrierút a dolgozók előtt, egy korábbi kutatásukból pedig az látszik, hogy a dolgozók csupán egynegyede lát maga számára a cégen belül karrierlehetőséget, 4-ből 3 inkább házon kívül tartja ezt lehetségesnek.

Gartner kutatás két további prioritásról is beszámolt, mind negyedik és ötödik a listán: továbbra is a toborzást (kiegészítve a belső pályázatok lehetőségével és a profibb onboarding-gal), valamint annak kitalálását és tesztelgetését, hogy miként fogunk a jövőben dolgozni az adott cégnél (future of work).

A HR-es és a felső vezető olvasókat kérdezem: nálatok is hasonlók a prioritások 2023-ra?

Ha igen, akkor valószínűleg tudunk segíteni, attól függően, hogy hol tartotok épp az úton, akár az alapok lerakásával (Tudatos Vezetés I.), akár a folytatással, ha az alapok már tényleg jól működnek, és a vezetők nem ott rontják el. Tudatos Vezetés PRO programunk a viselkedéstudomány (behavioural science) és az idegtudomány (neuroscience) 21. századi felfedezéseire építve segít a vezetőknek a személyes továbbfejlődésben, munkatársaik megtartásában, az elköteleződés és a teljesítmény fokozásában, valamint az eredményesebb változáskezelésben. Ha cég képviseletében, ügyvezetőként vagy HR igazgatóként érdekelnek a részletek, szívesen mesélünk róla többet. E-mail: cservenyak.tamas@menedzsmentor.com

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Egy szakajtó menedzsment haiku című, legújabb e-könyvét

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

More blog posts:

A jövőállóság kulcsa: a hozzáadottérték-termelő képesség

Természetes, hogy a vállalatok, vállalkozások mérettől függetlenül folyamatosan keresik a hosszú távú fenntarthatóság és növekedés kulcsát, mivel az üzleti életben nem túl reális opció a stagnálásra gyúrni. Sokan azonban a gyakorlatban csak az orruk hegyéig látnak el a mindennapi küzdelem és darálás során, ami csak a közelebbi jövőre biztosítja a túlélést. Bár vannak, akik azt is felismerik, hogy előre kellene gondolkodni, turbulens világunkban azonban baromira nehéz évekre tervezni, három-öt éves stratégiákat gyártani, mert a fene tudja, mi minden történik még addig.

Read more »

Kutatási beszámoló: Áttörés a vezetőfejlesztő programrésztvevők elköteleződésében

Hurrá, végre vannak adataink! Évek óta várjuk ezt a pillanatot! De mielőtt ismertetném a mini-kutatásunk eredményeit, szeretnék megosztani néhány háttérinformációt, és kontextust adni az adatelemzésünkből levont következtetéseknek. Már több mint egy évtizede fáradhatatlanul keressük a módját annak, hogy miképpen tudnánk a vezetőket rábírni olyan people management szokások beépítésére a mindennapjaikba, amelyek egyaránt szolgálják a beosztottaik és a szervezet érdekét, valamint természetesen egyúttal a sajátjukét is.

Read more »

Nem a távolságtartás a tekintély fő forrása. Íme 20 másik lehetőség.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Read more »