Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Mindannyian tapasztaljuk azt a három, erőteljes befolyásoló tényezőt, ami mostanában megnehezíti a vállalatok életét: (1) a gazdasági nyomás/lejtmenet, (2) az akadozó globális ellátási lánc, valamint (3) a munkaerőhiány és a munkaerő erőteljesen növekvő költsége.

A felsorolt környezeti hatások kontextusában az alábbi három prioritás emelkedett ki a kutatásból:

1. Vezetői hatékonyság (Leader and manager effectiveness)

A válaszadók 60%-a számára a vezetők fejlesztése top prioritás lesz jövőre, és a HR vezetők (önkritikus, a tényt felvállaló) egynegyede szerint a jelenleg alkalmazott vezetőfejlesztő megközelítésük nem készíti fel a menedzsereket a kihívásokra. A kutatási beszámoló azt állítja, hogy “emberibb” vezetői attitűdre van szükség (“human” leadership). Oké, visszafogom magam, és nem teszek cinikus észrevételt arról, hogy eddig mi a lóf@sz jellegű vezetés kellett volna? Gépies vagy állatias? (Mégse fogtam vissza magam 🙂 )

2. Változásmenedzsment (Organizational design and change management)

A HR igazgatók 53%-a sorolta elsődleges fontosságú kategóriába a változásmenedzsmentet. Egyúttal 43% azt is megállapította, hogy a kollégák már kimerültek a sok változástól. Ráadásul ezt alátámasztja egy korábbi kutatásuk is: a 2016-ban a Gartner Workforce Change Survey-ben még a válaszadók 74%-a azt mondta, hogy hajlandó változtatni a munkahelyi viselkedésén, ha a szervezeti változások ezt szükségessé teszik, 2022-ben ez az arány már csak 38%, azaz kábé a fele! Ebből egyenesen következik, hogy ezt valahogy ügyesebben kell csinálni a jövőben, főleg ha top prioritás…

3. Munkavállalói élmény (Employee experience)

47%-a a válaszadóknak gondolja ezt a legfontosabb fókuszterületek egyikének 2023-ra. (Mondjuk arra kíváncsi lennék, hogy a másik fele a válaszadóknak miért nem…) Tapasztalataim szerint a vállalatok kisebbik hányadának korábban se volt mindegy, miként érzik magukat a kollégáik a munkahelyen. A nagyobb része meg mostanában tanulta meg, amikor hosszú tömött sorokban távoztak tőlük az emberek. Oké, hogy a ló túloldalára is sikerült minden szereplőnek már átesni, láttunk azokra is példákat mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részéről, de láthatóan növekszik azoknak a cégeknek az aránya, akiknek szándékukban áll olyan kultúrát építeni, ahova a dolgozók többsége szívesen és nem gyomorgörccsel érkezik reggelente. Ebben pedig, teszem hozzá már én, a sok közül két tényező kiemelkedő hatással van jelen: az egyik a tisztességes anyagi megbecsülés (Herzberg szerint az egyik higiéniás tényező a motivációban), a másik a vezetői viselkedés (ami, ha már Herzbergnél tartunk, részben a higiéniás tényezőkhöz, részben a valós munkahelyi motivátorokhoz kapcsolódik szorosan). 

Még két érdekes adatot közölt a Gartner, ami ide releváns: a HR igazgatók 44%-a bevallja, hogy náluk nincs vonzó karrierút a dolgozók előtt, egy korábbi kutatásukból pedig az látszik, hogy a dolgozók csupán egynegyede lát maga számára a cégen belül karrierlehetőséget, 4-ből 3 inkább házon kívül tartja ezt lehetségesnek.

Gartner kutatás két további prioritásról is beszámolt, mind negyedik és ötödik a listán: továbbra is a toborzást (kiegészítve a belső pályázatok lehetőségével és a profibb onboarding-gal), valamint annak kitalálását és tesztelgetését, hogy miként fogunk a jövőben dolgozni az adott cégnél (future of work).

A HR-es és a felső vezető olvasókat kérdezem: nálatok is hasonlók a prioritások 2023-ra?

Ha igen, akkor valószínűleg tudunk segíteni, attól függően, hogy hol tartotok épp az úton, akár az alapok lerakásával (Tudatos Vezetés I.), akár a folytatással, ha az alapok már tényleg jól működnek, és a vezetők nem ott rontják el. Tudatos Vezetés PRO programunk a viselkedéstudomány (behavioural science) és az idegtudomány (neuroscience) 21. századi felfedezéseire építve segít a vezetőknek a személyes továbbfejlődésben, munkatársaik megtartásában, az elköteleződés és a teljesítmény fokozásában, valamint az eredményesebb változáskezelésben. Ha cég képviseletében, ügyvezetőként vagy HR igazgatóként érdekelnek a részletek, szívesen mesélünk róla többet. E-mail: [email protected]

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Egy szakajtó menedzsment haiku című, legújabb e-könyvét

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

More blog posts:

jutalom

Jutalmak és incentívek: miért van jelentősége a megkülönböztetésnek?

Bár a magyar nyelvben jellemzően a jutalom kifejezést használjuk mindkettőre, a viselkedéstudomány angolul megkülönbözteti a “reward” és az “incentive” fogalmát. Hogy miért van ennek jelentősége? Azért, mert az agyunk eltérő területeivel vannak összefüggésben, és más-más funkciókat töltenek be. Ahogy erről már többször értekeztem a Tudatos Vezetés blogon, a viselkedésünket nagyobb részben szokásaink vezérlik, és kevesebbszer fordul elő, hogy átgondolt, tudatos döntéseket hozunk a mindennapi cselekvések előtt. Akkor is, ha hízelgőbb fordítva gondolni erre. Az autopilot üzemmóddal rengeteg energiát takarít meg ugyanis az agyunk, így nem füstöl el olyan gyorsan.

Read more »
itt a piros játék

Eredményes vállalati tanulás és képzés: ne hagyd, hogy átverjenek!

Szeretek újraolvasni, vagy más formában ismét feldolgozni értékes tartalmakat. Három évvel ezelőtt Barbara Oakley és Terrence Sejnowski professzorok Learning How to Learn nevezetű, idegtudomány-alapú MOOC kurzusa inspirált arra, hogy megírjam ötödik, ingyenesen letölthető e-könyvemet Az emberi lények tanítása címmel. Pár hónapja belebotlottam könyv formában is az Oakley-Sejnowski forrásba, ráadásul magyarra fordítva, és mint kiderült, diákokat megcélozva, rájuk szabott nyelvezettel (A tanulás tanulása). Két nap alatt, emlékeztető gyanánt beporszívóztam, és erről jutott eszembe, hogy írhatnék egy rövid, kifejezetten napjaink felnőttképzésére kihegyezett összefoglaló cikket arról, hogy minek nem kéne bedőlnie a cégvezetőknek és a HR-eseknek, amikor a munkatársak fejlesztésében gondolkodnak. Már ha számít, amit tudunk az agy működéséről.

Read more »
wise owl

Harcolj úgy, mintha igazad lenne, hallgass úgy, mintha tévednél

Több kutatás jutott arra a következtetésre, hogy a pszichológiai biztonság érzete fontos összetevő egy ütőképes csapat életében. Kb. úgy lehetne leírni, hogy a vezető olyan környezetet teremt, melyben a csapattagok magabiztosan vállalhatják fel a véleményüket vagy végezhetik a munkát; anélkül, hogy tartaniuk kellene attól, hogy valaki ellenük fordítja, ha tévednek vagy büntetést kapnak, ha tévednek. A pszichológiai biztonság érzete lehetővé teszi, hogy bátran és nyíltan megkérdőjelezzük a hiedelmeket, véleményeket vagy épp azokat a módszereket, ahogyan a dolgokat csináljuk.
Ha fontosak számunkra ezek a dolgok, akkor érdemes megtanulni ügyesen egyensúlyozni a magabiztosság és a kétkedés között. Tapasztalatom szerint, egy egészséges mennyiségű kételkedés magunkban megóvhat bennünket attól, hogy arrogáns seggfejek legyünk. Vagy ahogyan egy ősi japán közmondás tartja: kevésbé vagyunk idegesítők, ha befogjuk a pofánkat. 🙂

Read more »

Stay updated!

Subscribe to our newsletter!