A HR szakemberek, sőt még a képző cégek és intézmények is kénytelenek voltak konstatálni, hogy sem az üzleti iskolák programjai, sem pedig a vállalati tréningek nem voltak eddig túl sikeresek a hosszú távú viselkedésváltozás kiváltásában. Előadást leadni vagy tréninget tartani baromi egyszerű. Sokkal nehezebb olyan tanulási élményt biztosítani egy vezetői csoportnak, ami eredményesen megszólítja, bevonja és leköti őket, végig fenntartja a figyelmüket, a tartalmát pedig a munkájuk szempontjából relevánsnak érzik. A legnagyobb kihívás azonban abban rejlik, hogy olyan fejlesztési folyamatot építsünk, ami valóban viselkedésváltozást eredményez.
Több mint tíz évvel ezelőtt döntöttünk úgy, hogy nem értékesítünk eseti tréningnapokat, hanem csakis legalább 5-6 hónapos fejlesztési folyamatokat biztosítunk az ügyfeleinknek. Ráadásul még ahhoz is ragaszkodtunk, bármilyen rátartinak is tűntünk miatta, hogy a kombinált programjaink tréningalkalmai után minden esetben utánkövető coaching segítségével egyéni szintre hozzuk a tanultakat, és hathatósan segítsünk a gyakorlatba ültetésben. Több mint 70 Tudatos Vezetés csoportnál tartunk, ami rengeteg anekdotikus bizonyítékkal szolgált számunkra is és ügyfeleinknek is azzal kapcsolatban, hogy ez a módszertan sok-sok jól megfigyelhető változást eredményez a résztvevők vezetői/munkahelyi viselkedésében, de a személyközi kapcsolatokban és a szervezet vezetési kultúrájában is tapintható fejlődést hoz. Bár minden esetben nagyon örültünk a megerősítésnek, a bizonyíték visszajelzésekből érkezett, adatokkal nem volt alátámasztva. Nem véletlen, hiszen igen nehéz mérni egy efféle beavatkozás hatását, a kauzalitás igazolásáról nem is beszélve.
Mindezzel párhuzamosan, 2014-ben a Magyar Telekom (Deutsche Telekom csoport) megkeresett bennünket azzal a kihívással, hogy fejlesszünk több száz közép- és felső vezetőjük számára egy olyan digitális mentoring eszközt, ami ott és akkor, a mindennapokban felmerülő vezetői dilemmák megoldásában segíti őket. Azt várták az eszköztől, hogy könnyen hozzáférhető legyen (mobiltelefon), a lehető legkevesebb időt vegye el a munkától (mikrotanulás), támogassa a tudás gyakorlatba ültetését (konkrét vállalások útján), és szerethető/szórakoztató legyen (vicces, nem karót nyelt akadémiai stílusú, játékos). Nagyjából egy év intenzív együttműködés és iteratív fejlesztőtevékenység után elkészült az 1.0 verzió, amit MVP-ként (minimum viable product) a Magyar Telekomnál bevezethettünk. Azóta az Act2Manage applikáció több verzióját készítettük el, jelentős fejlődési lépcsőfokokon ment keresztül, és számos vállalati bevezetésen vagyunk túl, multinacionális és magyar cégeknél, a pénzügyi szektortól a shared service centereken át az autóiparig.
A statisztikai modul egyértelműen azt mutatta, iparágfüggetlenül, hogy felhasználói aktivitás hatványfüggvény-szerinti eloszlást követ (lásd az ábrát). Egyszerűbben fogalmazva, a Pareto-elv írja le: a felhasználók 20%-a felel a használati aktivitás 80%-áért. Tök mindegy volt, hogy a leglelkesebb és legfegyelmezettebb vezetői csapatokat vizsgáltuk, vagy a digitális eszközökre kevésbé fogékonynak bizonyult ügyfeleinket, az eloszlás mintázata pont ugyanolyan volt. Az előbbieknél természetesen a görbe nagyobb területet fedett le. (A digitális tanulást szolgáló eszközök felhasználói aktivitása nem az egyetlen munkahelyi dolog, ami hatványfüggvény szerint oszlik el. Bock László, a Google korábbi HR elnökhelyettese könyvében a saját adataikra támaszkodva megállapította, hogy a munkateljesítmény sem haranggörbét, azaz normál eloszlást követ, hanem ugyanígy a hatványfüggvény görbéjét. Aki esetleg olvasta Barabási-Albert László hálózatkutatásról szóló írásait, tudja, hogy a világban mennyi mindenre igaz ez az eloszlás.) Szóval lázasan kerestük a módját annak, hogy miként tudnánk a tanulási intenzitást, vagyis a görbe alatti területet növelni. Többen és többet tanuljanak a vezetők, és ezt ne csak higgyük, reméljük vagy a tudatlanok nagy magabiztosságával állítsuk, hanem legalább részben adattal is alá tudjuk támasztani. Amit nagyjából három év tapasztalatiból levonhattunk, az az volt, hogy a facilitálásnak van pozitív hatása: akár a gamification használatának (pl.: kihívások meghirdetése, jutalmazás), akár a vállalati történésekhez, HR aktualitásokhoz vagy változásokhoz való kapcsolásnak. De mi még erőteljesebb hatást szerettünk volna gyakorolni.
***
KUTATÁSUNK EREDMÉNYEI
Ennek érdekében, 2019-ben úgy döntöttünk, hogy a személyes és a digitális tevékenységünk összekombinálásával “blended learning” megközelítést alkalmazunk, azaz beleintegráljuk a Tudatos Vezetés programunkba az Act2Manage mikrotanulási applikáció használatát. Három megbízónknál, 10 vezetőfejlesztő csoportot indítottunk el így, 111 résztvevővel. Most már ott volt az Act2Manage statisztikai motorja a háttérben, ami az adatelemző tevékenységet lehetővé tette számunkra. Íme a négy legfontosabb eredmény:
A digitális eszköz használata növeli a személyes képzésben tett vállalások számát
A Tudatos Vezetés program minden modulja végén a résztvevők konkrét vállalásokat tesznek arra vonatkozóan, hogy a képzés tartalmából mit fognak a gyakorlatban kipróbálni, illetve mit fognak változtatni az eddigi viselkedésükön. A nyomon követés adminisztrálása (és az emlékeztetés) az Act2Manage applikáció segítésével történik, a tapasztalatokról pedig a rendszeres utánkövető coaching üléseken reflektálnak. Azok a résztvevők, akiknek a digitális eszközhöz is volt hozzáférésük, átlagosan 50%-kal több vállalást tettek, azokkal összehasonlítva, akik nem kaptak Act2Manage használatot a programhoz.
A vállalások többségét teljesítik a résztvevők
A résztvevőket arra biztatjuk hogy az Act2Manage applikációban kövessék nyomon a vállalásaikat, élvezve a különféle emlékeztető funkciók előnyeit. A mérés időpontjában a vállalások közel kétharmadát teljesítették a résztvevők (ez a szám még emelkedhet), tehát a változtatási/kipróbálási akciók többsége meg is valósul, nem csak vágy marad.
A személyesen végzett fejlesztőprogram megkétszerezi a kiemelkedően aktív app-használók arányát
Mindegyik, a kutatásban résztvevő ügyfelünknél örömmel konstatáltuk, hogy a benchmark adatként mért 20%-os kiemelkedő aktivitású felhasználó arány átlagosan 40%-ra emelkedett. Tehát kétszer annyi vezető döntött úgy, hogy fejest ugrik az intenzív tanulás medencéjébe, összehasonlítva azokkal az ügyfelekkel, ahol az applikációt a Tudatos Vezetés program nélkül vették igénybe.
A résztvevők kedvet kapnak a további tanulásra
Felettébb meglepődtünk, amikor azt láttuk az adatokból, hogy a legnépszerűbb témakörök/kérdések 80%-a nem a Tudatos Vezetés program tartalmával van összefüggésben. A felhasználók mindenféle egyéb tartalmakkal ismerkedtek, sőt akár tettek velük kapcsolatos vállalásokat, pl.: változásmenedzsment, énmárka, kultúraépítés, innováció, elköteleződés megszerzése, stb.
***
Bár a “blended learning” kifejezés már vagy húsz éve ott van a köztudatban, nincs túl nagy egyetértés a definíciója tekintetében, és inkább vélemények, esetleírások és tapasztalatmegosztások igyekeznek alátámasztani a hatékonyságát adatok helyett. Hiszünk abban, hogy friss kutatásunkkal egy kapavágást tettünk annak pontosabb megismerése érdekében, hogy a technológia összekombinálása egy tapasztalt és felkészült tanulás-facilitátor személyes munkájával tényleg tud pozitív hatást gyakorolni a vezetői tanulás intenzitására, és reményeink szerint a nap végén a szervezetek vezetési kultúrájának fejlődésére.
Ez persze még csak az ilyen jellegű kutatásaink kezdete, az első babystep-ek. Folyamatosan fogjuk gyűjteni és elemezni az adatokat, végezni a kontrollcsoportokkal való összehasonlításokat. Jelen felmérésünk megvalósíthatóságának megteremtésén és elvégzésén rengeteget gondolkodtak és dolgoztak munkatársaim: Budai Máté, Filep László és Dr. Dobay Róbert, valamint rajtuk kívül a kutatásban szereplő csoportok személyes fejlesztőmunkájában közreműködtek Mándoki Alexandra, Gáll Anikó, Sigrun Debaillie és Sitkei Tamás kollégáim a Menedzsmentor csapatából. Nagyon köszönöm nekik, hogy ez a beszámoló ma megszülethetett.
