Customize Consent Preferences

We use cookies to help you navigate efficiently and perform certain functions. You will find detailed information about all cookies under each consent category below.

The cookies that are categorized as "Necessary" are stored on your browser as they are essential for enabling the basic functionalities of the site. ... 

Always Active

Necessary cookies are required to enable the basic features of this site, such as providing secure log-in or adjusting your consent preferences. These cookies do not store any personally identifiable data.

No cookies to display.

Functional cookies help perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collecting feedback, and other third-party features.

No cookies to display.

Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics such as the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.

No cookies to display.

Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.

No cookies to display.

Advertisement cookies are used to provide visitors with customized advertisements based on the pages you visited previously and to analyze the effectiveness of the ad campaigns.

No cookies to display.

Hogyan segítheted elő, hogy a beváljon az új csapattag?

Manapság egyre több vezető érti meg, mennyire fontos a munkatársak megtartása, nemcsak azoknál, akik régebben velük dolgoznak, hanem az újonnan érkezetteknél is. Rájöttek, mekkora macera, idő és költség újrakezdeni a keresést, ha emberünk nem válik be a próbaidőben, és az is egyre jobban fáj, hogy valakinek addig is végeznie kell azt a munkát, amin az idejekorán elküldött/lepattanó kolléga ténykedett volna, vagy ha új tevékenységekről van szó, azok elkezdése még tovább fog csúszni.

Nem beszélve az érzelmi terhelésről, amit az okoz, hogy azt hitte, megoldotta ezt a személyügyi kérdést, és most ismét a nullánál tart.

Vannak új kollégák, akiken baromi gyorsan látszik, hogy jó lóra tettünk velük, és nem győzünk csodálkozni, milyen gyorsan válnak önjáróvá, mennyire ügyesek, és a hozzáállásuk is példaértékű. De olyanok is akadnak szép számmal, akik lassabban veszik fel a fonalat, és még három hónap után is inkább csak a potenciált látjuk bennük, igazából túl sok bizonyíték nem keletkezett arra vonatkozóan, hogy tényleg jó választás volt az illető. Jó kérdés, hogy ez kinek a felelőssége. Meglátásom szerint közös, mert nem csak a delikvensen múlik, mit igazol a próbaidő, hanem a vezetőjének is van lehetősége maximalizálni a beválás esélyét, vagy persze az is opció, hogy relatíve passzívan megvárja mi történik. Csak az utóbbi hozzáállásnak a költségét majd a vezető maga fogja megfizetni a későbbiekben. Íme néhány dolog, amit érdemes végiggondolni, ha új munkatárs érkezik a csapatodba. Ha van nálatok HR, ráadásul olyan, aki értéket is teremt, például üzemeltet egy jól kitalált és megvalósított integrálási folyamatot, akkor nem vagy egyedül. Ha nincs vagy nem ilyen a HR, akkor magadra leszel utalva mindebben.

 

Kezdjük rögtön a fogadtatással. A legamatőrebb megközelítés, amikor az új munkatársnak nincsenek meg az eszközei, nincs kialakítva a munkahelye a belépés napjára. Akik ebben profik, egyre többször látom, hogy egyfajta céges “welcome kit” várja az új belépőket amikor megérkeznek, ezeket sokan le is fotózzák, és pozitív meglepetésüket kifejezve ki is posztolják a közösségi médiában. Másokat meg csak szimplán jóérzéssel tölt el. Az is igen lényeges, hogy a beléptetési folyamat előkészítetten, flottul tudjon lezajlani adminisztratív oldalról, illetve legyen akitől strukturáltan, összeszedett módon begyűjtheti az alapvető tudnivalókat.

Gondold végig, hogy fog telni az első napja, figyelembe véve a saját elfoglaltságaidat, és mindazokét, akiknek ebben szerepet szánsz! Felettébb illúzióromboló az első napon csak tengeni-lengeni.

A következő megfontolandó idősáv az első hét. Hova kellene eljutnia ebben az időszakban? Kikkel kellene megismerkednie, miket kéne betanulnia rögtön az elején, milyen konkrét feladatokba lehetne már bevonni ilyen hamar?

Mit szeretnél belőle meglátni, és hova kellene elérnie a próbaidő alatt? Miből fogod megítélni, hogy bevált-e? Hogyan szándékozod segíteni a beválását ebben az időszakban és milyen strukturális keretek között? Ki tudna még ebben támogatást nyújtani számára a kollégák köréből? Az nem jó, ha valakire csak rálőcsölöd, hogy majd ő betanítja. Neked is van itt dolgod, meg annak is van más munkája, akikre számítasz a betanításban, integrálásban.

Az se árt, ha ránézel a Gallup Q12-re és check-listaként kezeled azt. Erről még réges régen írtam, itt elolvashatod.

Az utolsó kritikus tényező, amit kiemelnék, hogy a gazda szeme hizlalja a jószágot. Az első napokban minden nap célszerű rákérdezni a munkaidő vége felé, hogy miként mentek a dolgok. Egyébként pedig a heti 1/1-es találkozó mindenképp indokolt, hogy lásd, mivel haladt és mivel kevésbé, tudjatok célokat meghatározni és nyomon követni a következő hétre, folyamatosan rajta tartsd az érzelmi ütőerén az ujjadat, és te is tudj szólni rendszeresen, amikor valami pozitív tapasztalatod van vele kapcsolatban, vagy ha esetleg korrigálni kell a munkáján, hozzáállásán, viselkedésén. Ne érjen senkit derült égből villámcsapásként, amikor a próbaidő közepén vagy végén az egyik fél bemondja az unalmast!

A fentiek természetesen nem garantálják, hogy beválik az új csapattag (elképzelhető, hogy tőled teljesen független, személyes okból dönt úgy, hogy nem marad), de vezetőként mindezekkel meg tudod növelni ennek a valószínűségét, és csökkented azt a szívásmennyiséget, ami egy próbaidő során/végén távozó vagy elengedett munkatárs által keletkezik.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!Mene

More blog posts:

Unlocking the Secrets of Effective Leadership

In today’s unpredictable business world, the quest for effective leadership has never been more critical. Imagine a leader who can inspire hope (vision for the future), build trust, show compassion, and provide stability. Sounds like a dream, right?

Well, Gallup’s Global Leadership Report reveals that these are not just lofty ideals but essential traits that followers seek in their leaders. Based on surveys conducted in 52 countries, the report identifies four primary needs of followers: hope, trust, compassion, and stability. The report reminded me a story from some years ago.

Read more »
komfortzóna

A komfortzónán belül is történnek csodák!

Kering az interneten egy jópofa ábra két egymást nem metsző körrel: az egyik a komfortzónádat jelöli, a másik azt, ahol a csodák történnek. A kép azt implikálja tehát, hogy a csodákhoz ki kell lépned a komfortzónádból. Ebben persze van igazság, de csak részigazság. Amikor próbára teszed magad az ismeretlenben, gyakran előfordul, hogy sokkal többre vagy képes, mint amit előzetesen gondoltál volna, vagy olyat is meg tudsz csinálni, amiről az ellenkezőjét feltételezted. A tapasztalatból tehát megerősödött önbizalommal térhetsz vissza, egyúttal a komfortzónád is szélesedhetett ennek eredményeképp.

Read more »