Esettanulmány: Belső trénerek fejlesztése a pénzügyi szektorban

Többéves együttműködésünk során egy pénzügyi szolgáltatóval, 2024-ben elérkezett az ideje annak, hogy újragondolják, hogyan fejlesztik, képezik kollégáikat a belsős mentorok, trénerek. A következő rövid szösszenet arról szól, miként segítettünk nekik előrelépni e téren.

Eredetileg, 2021-től vezetőiket a működési kiválóság mentén igyekezték továbbfejleszteni, ehhez kérték csapatunk közreműködését (Tudatos Lean Vezetés program). A lean vezetési gyakorlatok adaptálása során került sorra ez a téma is.

I. A kontextus

Fussuk át először is, mik a belső fejlesztőprogramok, tréningek jellegzetességei:

  1. Olyan szakemberek tartják, akik “gyárilag” nem képzett trénerek, viszont a saját szakmájukhoz elég jól értenek.
  2. Tanítási “ismereteiket” főképp a közoktatásban megvigyelt módszerekből szerezék.
  3. A rájuk vonatkozó ösztönzőrendszer arra a feltételezésre épít, hogy ha az ember jelen van és az anyagot “leadják”, akkor az “át is megy”.

Tehát kiszemelték ezeket a szakembereket arra, hogy átadják tapasztalataikat másoknak, azért, hogy kollégáik is olyan ügyesek lehessenek majd egy nap, mint ők. Nos, ehhez érdemes átgondolni pár alapvető összefüggést, amelyek javarészt szembe mennek a fenti peremfeltételekkel. Nézzük mik ezek:

Attól, hogy te ügyes vagy, nem biztos, hogy át is tudod adni. A tanításnak megvannak a maga tudományosan is alátámasztott összefüggései. Új információk megtanulásához szükséges a jelenlét, ez nem kérdés, de ez nem elég. Kell még osztatlan figyelem, lehetőség az új információk értelmezésére, és az sem árt, ha 5-15 percen túl nem toljuk az egyirányú információáramot. Szükségünk van a kipróbálásra, a megvitatásra. Pl. úgy, hogy felelevenítünk kapcsolódó tapasztalatokat, és ezt megvitatjuk egymással. Ettől még nem fogunk emlékezni rá egy-két nap múlva, de legalább nem dőlünk ki a padból az első 20 perc után, és néhány további módszerrel az emlékezés és a képességfejlődés útjára is ráléphetünk.

A felnőttkori tanulás esetén domináns sikerkritérium a gyakorlatba ültetés. Fontos tehát tisztázni, hogy tanítványunk hol és mikor fogja hasznát venni az újonnan megszerzett információknak, és hogy valamivel emlékeztesse magát az adott helyzetben, hogy elővegye a tanultakat. Ezt kifejezetten nehezíti, ha több napon át kell “iskolapadban” ülni és újabb információkat befogadni, sokkal jobb, ha apróbb szeletekben adagolják a tudnivalót, és közben azokat azonnal hasznosítani tudjuk a mindennapokban.

A jó teljesítmény nem következik tehát pusztán abból, amit a legtöbb tréningen mérünk: hogy jelen voltál-e. A jelenlét nem jelent odafigyelést, és a figyelemből nem következik sem a megértés, sem a megjegyzés. Az emlékezés nem jelent képességet, és a profi teljesítményhez is szükség van még pár dologra.

II. A megoldás: Tudatos Tanítás program

Résztvevőinkkel a program elején kitűztük saját céljukat: miben szeretnék látni, hogy az általuk tartott képzések tekintetében ügyesednek. Volt, aki egy jobb felépítést, több kérdést, nagyobb résztvevői eltökéltséget, és olyan is, aki több mosolygós arcot szeretett volna látni. A személyes motivációk tisztázása élesítette a figyelmüket, hogy megtalálják a “szerszámosládából” azokat az eszközöket, amivel a kívánt hatást erősíthetik.

A számukra biztosított Tudatos Tanítás program három workshopból és utánkövető coachingokból állt. Áttekintettük a tanulás neurobiológiai mechanizmusait, motivációs hátterét és azokat a tréneri, tanítási módszereket, amelyek kombinálásával növelni tudják a figyelemfenntartás és a tanulás esélyeit. Végigvezettük őket egy tervezési folyamaton, amely figyelembe veszi a fenti összefüggéseket, majd ráirányítottuk a figyelmet a gyakorlatba ültetés néhány fontos tényezőjére, amelyek segíthetik hallgatóikat a tanulásban. A modulok között párokban dolgozva számoltak be egymásnak és a facilitátornak a (re-)design során megtett lépéseikről, tapasztalásaikról.

A program végére a csapat 70%-a már éles helyzetben szerzett tapasztalatokról számolt be. Többek között ilyen visszajelzéseket hallottunk tőlük:

“A program segített érdekesebbé tenni az anyag leadását. A tanultak megvitatása, a kétoldalú kommunikáció színesítette a folyamatot. Hallgatóim nem csak jobban élvezik, de több mindenre is emlékeznek a végén…”

“Tudatosan kerestem kapcsolódó történeteket az egyes elméleti részekhez, amelyek megkönnyítik a tanultak előhívását az emlékek közül, úgy tűnik elég jól sikerült…”

“Az, hogy a folyamat elején tisztázzuk, ki miért van itt és leíratom velük a céljaikat, nagyban hozzájárult ahhoz, hogy jobban figyelnek és többet kérdeznek…”

“Azt szerettem volna, hogy jegyzeteljenek, de nem csinálták, végül megkérdeztem: miért nem. Megmondták, túl nehéz és túl sok, amit le kéne írni. Végül úgy döntöttünk, hogy kinyomtatom nekik a vázlatot és ők beleírják azt, amire még szükségük van… Ez működik…”

Összegzésképp azt mondanám: jó, hogy ennyi mindent tudunk, de még jobb, ha ezt szisztematikusan fel is használjuk arra, amire való, jelen esetben az emberi lények tanítására. Köszönet Cservenyák Tominak a kutatásáért és a tudáskurátori tevékenységéért, amivel létrehozta ezt a rendszert. Olvassátok el a témába vágó könyvét is! 

Act2Manage Application

An interactive, gamification-based, practice-oriented leadership development application that provides immediate help and enables follow-up to the most common dilemmas.

Get info and request a free trial!

More blog posts:

What’s wrong with a “bring the solution, not the problem” attitude?

It is quite understandable that we don’t want our colleagues to keep complaining to us about problems and not take responsibility for the solution. But if we expect them to come to us only when they have the solution as well, they may be afraid to tell us and withhold problems that we should be aware of. Fortunately, it’s not that difficult to avoid the constant whining by creating a safe environment for colleagues to feel free to tell us their problems and bad news:

Read more »

Minden nagyszerű dolog tákolással indul, csak nem ott fejeződik be

Megfigyelésem szerint van néhány igen elterjedt gyakorlat és tévhit, ami megakadályozza az embereket abban, hogy nagyszerű dolgokat hozzanak létre. Az egyik ilyen az igénytelenség, melynek megnyilvánulásaként még azokat az egyszerű feladatokat is szarul végzik el, amit nem sokkal több erőfeszítéssel vagy gondolkodással egészen jól meg lehetne csinálni. Mindenki találkozott már a “jóvanazúgy” jelenség tipikus megnyilvánulásaival. Ennek a skálának a másik pólusán helyezkedik el az az attitűd, hogy rögtön világszínvonalút szeretnénk létrehozni, az viszont sajnos nemigen reális. Azok, akik erre képessé váltak, legyen szó technológiáról, üzletről, sportról vagy művészetekről, évtized(ek)ben mérhető gyakorlással, kísérletezéssel, közbülső mérföldkövekkel, irányváltásokkal, újbóli nekifutásokkal, kapcsolatok építésével, szerencsés eseményekkel (amiket persze részben maguk tettek lehetővé) és kitartó munkálkodással jutottak el odáig. Csak erről nem mindig szól a fáma, illetve nem látszik, mi van a jéghegy csúcsa alatt.

Read more »

Why is there little learning when coaching others?

Listening is a very powerful tool for a good manager. A good coach does not give advice, only asks questions. Coaching mindset, operating with questions, is essential to be a successful manager. All sound pretty good, in theory, but I don’t share that view honestly. I do agree that it is very annoying to be an asshole who has answers for all the questions, even to those ones that have not been raised. On the other hand, going by questions alone leaves little room to develop others. Let’s think about it…

Read more »