Meggyőződésem, hogy az embereket motiválja az értelmes munka. Van miről beszélgetni a fodrásznál, a sörözőben vagy a strandon. 
A többség nem pusztán a saját, szoros értelemben vett munkakörét igyekszik letudni, hanem azon túl is szívesen nyújt segítséget. Elégedettséggel tölti el őket, ha megoldhatnak egy problémát vagy csak részt vehetnek annak felszámolásában vagy épp leküzdhetnek akadályokat. Elégedetté teszi az embereket az, ha képesnek érzik magukat valamire.
A vezetők legfontosabb feladata az lenne, hogy ezt el tudják érni. Igyekeznek is folyamatosan segíteni a munkatársakat, de azt tapasztalom, hogy gyakran félreértelmezik a segítségnyújtást.
Ha egy picit belegondolunk, mi vezetők is aggódunk, idegesek vagyunk, amikor a főnökünk megnézi a teszteredményeinket vagy épp visszajelzéseket gyűjt rólunk. Mi is némiképp izgatottan készülünk a beszámolóra a projektünkről. Úgy tűnik, hogy ez teljesen normális, emberi reakció, így ugyanezek az érzések símán munkálkodhatnak a beosztottunkban is. Nem? De!
Miért vált ki ellenérzést a munkavállalókból az, ha vizslatjuk a teljesítményüket?
- Azt gondolhatják, hogy a kérdezősködésünk hátterében bizalomhiány áll vagy az, hogy nem jól végzik a munkájukat.
- Nem biztos, hogy pont úgy oldanák meg a feladatot, ahogyan mi elképzeltük. Lehet, hogy szívesebben járnák a saját utukat.
- Nem akarnak csalódást okozni. Nem szeretnék, ha azt gondolnánk, hogy nem tudnak megfelelni az elvárásoknak.
- Nélkülünk is elég kompetensnek tarthatják magukat és csont nélkül elvégzik a rájuk bízott feladatot.
- Aggódhatnak azon, hogy majd egy adott pillanatban a fejükhöz vágunk valamit a megszerzett információból.
- Büszkeséggel töltheti el őket, hogy a felügyeletünk nélkül is értéket tudnak teremteni a cég számára.
- Egyáltalán nem biztos, hogy szeretnének velünk osztozni a sikerben, amit egyedül értek el.
Ha nem tartjuk tiszteletben ezeket a szempontokat, ne lepődjünk meg, hogy nem reagálnak bokáig érő pozitivitással a szorosabb kontrollra. Ugyanakkor, ha pl. előre megegyezünk abban, hogy hogyan követjük a feladatot, nem csak azt tapasztalhatjuk, hogy a felelősségvállalás erősödik, hanem azt is, hogy elérjük a céljainkat.
Mit tehetünk annak érdekében, hogy a feladatok ellenőrzése ne csapjon át mikromenedzsmentbe és erősítsük a felelősségvállalást?
- Gondoljuk végig, hogy mire és mikorra van szükségünk és ezt egyértelműen mondjuk meg.
- Ne rúgjuk gyomron a kollégát azzal, hogy váratlanul kérünk riportot (hacsak nincs valami SOS szituáció), engedjük, hogy felkészüljön.
- Tartsunk formális megbeszélést a témáról, ne csak a fogak között mormogjunk el egy “te, hogy állsz ezzel”-t.
- Tegyük egyértelművé számára, hogy ez az ő ideje arra, hogy segítséget kérjen, ne nekünk kelljen folyamatosan üldözni.
- A státusz megbeszélésekor egyszerre egy kérdést tegyünk fel, ne szerváljunk át egyszerre 5 teniszlabdát az ő térfelére.
- Ne teszteljük trükkös kérdésekkel! Engedjük, hogy elmondja, meddig jutott, hol tart épp.
- Ne csak arról beszéljünk, hogy mi van még hátra, hanem arról is, hogy mi az, amit eddig elért.
- Beszéljünk a tanulságokról és arról is, hogy mit tanult.
- Egyezzünk meg a státusz-megbeszélések gyakoriságában. Ne csináljuk túl sűrűn, nehogy azt érezzék, hogy ez mindennél fontosabb feladat (hacsak nem pont ez a szándékunk).
Mit tehetünk, ha mindezek ellenére nem történik meg, amiben maradtunk?
- Kérdezzük meg, hogy minden körülmény rendben van-e, megvan-e minden szükséges információ.
- Egyezzünk meg abban, hogy milyen lépések szükségesek a továbbiakban.
- Beszéljük át, hogy min kellene változtatni és ki, mit tesz.
- Erősítsük meg újra az eredeti elvárást vagy ha annak módosítására kényszerülünk, akkor az új célt.
- Engedjük, hogy ő tűzzön ki határidőt. Lehet, hogy számunkra is elfogadhatót mond és így mégiscsak az ő vállalása lesz. Ha túl távoli a határidő, jelezhetjük neki, hogy hamarabb lenne szükségünk az eredményre.
- Ha nem lehet a rendelkezésre álló idő alatt elvégezni a feladatot, kérdezzük meg, hogy ez idő alatt meddig reális eljutni szerinte. Elképzelhető, hogy az is elfogadható lesz számunkra.
