Customize Consent Preferences

We use cookies to help you navigate efficiently and perform certain functions. You will find detailed information about all cookies under each consent category below.

The cookies that are categorized as "Necessary" are stored on your browser as they are essential for enabling the basic functionalities of the site. ... 

Always Active

Necessary cookies are required to enable the basic features of this site, such as providing secure log-in or adjusting your consent preferences. These cookies do not store any personally identifiable data.

No cookies to display.

Functional cookies help perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collecting feedback, and other third-party features.

No cookies to display.

Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics such as the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.

No cookies to display.

Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.

No cookies to display.

Advertisement cookies are used to provide visitors with customized advertisements based on the pages you visited previously and to analyze the effectiveness of the ad campaigns.

No cookies to display.

Az etikátlan vezetői működés három gyilkos hatása a szervezetre

Orwell annak idején nem tankönyvnek és nem is megvalósítandó ötletgyűjteménynek írta az 1984-et és az Állatfarmot. Ugyanígy a neves szociálpszichológus, Robert Cialdini sem e célból publikálta, egyébként épp 1984-ben, Hatás című könyvét a meggyőzés pszichológiájáról, hanem pont annak érdekében, hogy a fogyasztók számára észrevehetővé és megakadályozhatóvá tegye a nemkívánatos befolyásolási kezdeményezéseket.

Persze az átlagember nem nagyon olvas efféle szakirodalmat, nem úgy a marketingesek és a hivatásos kommunikátorok, valamint az őket segítő, minden hájjal megkent tanácsadók. Így aztán Cialdini könyvét, csakúgy mint több más szociálpszichológus és viselkedéstudós írását, évtizedek óta előszeretettel alkalmazzák az üzleti és a politikai kommunikációban az emberek gátlástalan manipulálására.

Cialdini legújabb, Elő-hatás című könyve (2016) viszont már szándékosan a professzionális felhasználóknak szól, így a realitásokat figyelembe véve bele is került egy fejezet az etikus alkalmazás fontosságáról. A szerző, számos kutatás alapján megállapítja, hogy a felső vezetők, bár “nagyon is tisztában vannak a hírnév sérülésével kapcsolatos (…) bizonyítékokkal, kellemetlenül nagy arányban hajlandók megkockáztatni a tisztességtelen viselkedést”. A döntéshozók fele kész etikátlan döntéseket hozni, hogy megszerezzenek vagy megtartsanak egy üzletet, és leginkább azért vállalják a kockázatot, mert nem gondolják, hogy lebukhatnak. Egyébként a bűnözéssel kapcsolatos kutatások is hasonló eredményeket hoztak az elkövetők gondolkodására vonatkozóan.

Cialdini kétféle megközelítést alkalmazott a hipotézisei bizonyítására. Egyrészt kísérleti módszerekkel dolgozott, másrészt országos szintű kutatások adatait elemezte a való világban működő cégek és alkalmazottak bevonásával. Három olyan területet talált, ahol az etikátlan vezetői működés és kommunikáció a szervezet számára komoly hátrányokat okoz, akkor is, ha a munkatársak tevőlegesen vesznek részt tisztességtelen cselekedetekben, és akkor is, ha csak rendszeresen tanúi annak:

Gyenge alkalmazotti teljesítmény

Ha az alkalmazott erkölcsi értékrendje és a szervezet általa észlelt értékrendje folyamatosan konfliktusban van egymással, akkor ez állandó stressz forrása. Cialdini szerint ez a stresszfaktor a többi ismert stresszkeltő tényezőnél még nagyobb károkat okoz a teljesítmény tekintetében. Ráadásul minél etikátlanabb a légkör, annál több stresszt éreznek a dolgozók, annál rosszabb az alkalmazottak teljesítménye, és úgy tűnik, ok-okozati összefüggés is fennáll a stressz és a gyenge teljesítmény között.

Fluktuáció

A munkatársak gyakori cserélődése drága mulatság, az éves fizetés 50-200%-ára taksálják a költségét a könyvben említett források. A kísérleti vizsgálódás több mint másfélszeres mértékű távozási szándékot diagnosztizált az etikátlanul vezetett csapatoknál, összehasonlítva azokkal a csapatokkal, ahol ilyet nem tapasztaltak a tagok. A valós szervezetek esetében a dolgozók által etikátlannak érzékelt munkáltatóknál is az önkéntes távozási szándék jóval nagyobb mértékű volt, és az indoklásban is az ehhez kapcsolódó stressz szerepelt elsődleges oksági tényezőként.

Alkalmazotti csalás és visszaélés

Cialdini figyelmeztetése így szól: “azok, akik csalnak érted, ellened is fognak” . “A tisztességtelenség kultúráját huzamosan fenntartó cégek elriasztják maguktól a becsületes munkavállalókat, és helyettük egyre nagyobb arányban csak azok maradnak, akik hajlamosak a tisztességtelen magatartásra, és akik, ha lehetőségük adódik rá, a céggel szemben is így járnak el” (sikkasztás, eszközök vagy technológia ellopása, eltúlzott személyes költségelszámolás, meghamisított beszerzési számlák, beszállítókkal vagy üzleti partnerekkel kötött külön alkuk). Kísérleti eredmények azt mutatták, hogy a tisztességtelen környezetben a maradás mellett döntők 77%-kal többet csaltak a többiek átlagánál.

A részletek és a forráshivatkozások megtalálhatók a könyvben. Ha a lebukástól nem is tart a vezetők azon 50 százaléka, akik rendszeresen belemennek a kisebb-nagyobb stiklikbe, talán a fenti három jelentős károkozó tényező eléri az ingerküszöbüket. Legalábbis a szerző bizakodó ebben a tekintetben. Sajnos én kevésbé vagyok az. Ők valószínűleg pont olyan arányban olvassák az Elő-hatást, mint amilyen arányban eljutott a fogyasztókhoz az elmúlt 35 évben a Hatás.

More blog posts:

Research Study: Breakthrough in leadership program participant engagement

At last, we have the data! But before sharing our research results with you, I would like to offer some background information and context. For over a decade, we have been dedicated to find ways how we can influence managers to change their people management habits for the better, benefiting their subordinates, the company and themselves at the same time. HR professionals and even training providers have had to observe with disappointment that neither business school programs, nor corporate training events were successful in igniting lasting behavioural change.

Read more »

Motivation with Punishment? – 4 Questions and Answers

I often get the question from leadership development program participants if people can be motivated by punishment. I thought it would make sense to put together a self-interview here to share my own experience as well as related thoughts coming from my leadership and psychology readings.

Read more »