1. Hogyan döntöd el, hogy tehetséges-e valaki?
Sokszor a pozíciójában nyújtott jó teljesítmény alapján állítják valakiről, hogy tehetséges. Azt mondják: van benne fantázia, van benne potenciál. Sajnos itt meg is állnak és nem gondolják tovább, hogy miért is nyújt jó teljesítményt. Pontosan mit csinált, mitől olyan jó? Jó kapcsolatokat épített, könnyű vele együttműködni vagy épp jó szakember? Nem elég egyszerűen megállapítani valakiről, hogy jól kommunikál. Hogyan? Írásban, szóban, mindkettőben? Egy az egyben vagy közönség előtt? Kikkel kommunikál jól? Ügyfelekkel? Beosztottakkal? Ha nem látsz tisztán ebben, akkor mi alapján döntesz arról, hogy milyen jellegű fejlesztés lenne a legjobb a számára?
Azt tapasztalom, ha nem tudjuk pontosan, hogy miben tehetséges egy munkatárs, akkor gyorsan keresünk rá valami semmitmondó gyűjtőfogalmat, amivel nem lehet nagyot tévedni. Ilyen pl. ha valakire azt mondjuk, hogy a kreatív.
2. Mi alapján választod ki a tehetséget?
Többségében úgy zajlik a tehetségek kiválasztása, hogy a HR megkéri a vezetőket, szedjék össze, kiket tartanak tehetségesnek a területükön. Ha ránézel a végeredményre, túlnyomó többségben vezetői talentumok lesznek a listán. Biztos, hogy csak ez az egy irány van? Miért nem lehet valaki egyre szélesebb látókörű szakértő a területén anélkül, hogy embereket kelljen irányítania? Pl. így:
Én kb. ilyen kérdésekre keresném a választ a kiválasztáskor:
- Milyen tehetség(ek)re van szükségünk pontosan? Mit igényelnek az ügyfelek és a szervezet?
- Milyen növekedési potenicált látunk az egyénben? Azért érdekes ez a kérdés, mert a vezetők hajlamosak olyanokat kiválasztani, akikkel komfortosan érzik magukat és nem azt, akinek jobb képességei vannak egy faladat elvégzéséhez.
- Pontosan milyen eredményei vannak? Milyen egyéb tényezők befolyásolhatták még a teljesítményét? Nem lehet, hogy egyszerűen csak szerencsés volt? (Amikor a mobilszolgáltatók indultak Magyarországon, a piac organiuksan nőtt és hacsak nagyon el nem kulmináltak valamit a vezetők, akkor nem volt esély a bukásra. Ugyanúgy értékelhetők az eredmények, mint ma?
- A cég elvárásai alapján példa értékű a viselkedése? Vagy esetleg más társosztályok rovására volt sikeres? Ezt tolerálja a cég?
3. Hol keresd a tehetséget?
Ha ránézek egy tehetség listára, többnyire 30 év körüli fiatal munkavállalók nevei szerepelnek rajta. Mintha az egész valami olyan céllal született volna meg, hogy ha már nehéz motiválni és a cégnél tartani őket, legalább tegyük fel őket valami listára és foglalkozzunk velük valamit. Kár lenne, ha így lenne, ugyanis tehetséget mindenkiben találhatunk, nemtől, kortól függetlenül. Miért ciki egy tapasztaltabb kollégát tovább fejleszteni? Azt javaslom, a lista olyan embereket tartalmazzon, akikkel terveid vannak, mindegy hogy hány éve vannak a cégnél.
4. Hogyan fejleszd a tehetséget?
Ha sikerült összegyűjteni a tehetségeket, akkor kezdeni is kell velük valamit, különben hitelét veszti az egész. A helyzet nem könnyű, ugyanis a szűkös budgetek nem teszik lehetővé, hogy egyénre szabott fejlesztőprogramokat tudjanak kínálni a tehetségek számára. Ezért inkább „lőjünk mindenre” általános tréningsorozatot szerveznek a számukra. Biztosan lesz a kínálatban prezentációtechnika, extrovertált kommunikáció, projekt menedzsment, szakmai előadások, konfliktuskezelés, stb. Félreértés ne essék, kellenek ilyenek is, ugyanakkor sok olyan lehetőség kihasználatlan marad, ami az egyéni fejlődést segítheti, pl. mentoring, shadowing, job rotation, célzott projektek, ahol az egyén fejlesztheti a tehetségét. A célzott programok abban is segíthetnek, hogy az egyént több munkaszituációban megfigyeld és könnyebben választ adhass az 1. kérdésre. A tehetség sokféle, a hatékony fejlesztéséhez kombinálni kell a golyószóró és a távcsöves puska stratégiákat.
5. Hogyan értékeld a fejlődést?
Sokszor előkerül a kérdés: hogyan jutalmazzuk a tehetségeket? A válaszom erre az, hogy pénzt a teljesítményért tudunk adni, a potenciálért a lehetőség jár… 
A kérdés megválaszolásához segítséget nyújthat, ha van valamilyen értékelő rendszered, ahol nyomon tudod követni a fejlődésüket. Pl. valami ilyesmi:
Ha engem kérdeznél azt mondanám, hogy a viselkedés sokkal hangsúlyosabb legyen a teljesítménynél. Sokkal könnyebb megtanítani valakinek, hogy hogyan tud jól végezni egy feladatot, mint az értékrendjét a cégéhez alakítani.
Sokat elárul a tehetség program hatékonyságáról, hogy mi történik azokkal, akiknek fejlődési lehetőséget biztosított a cég. Végül maradtak? Vagy abban segített, hogy a munkatárs jobb pozícióban helyezkedjen el egy versenytársnál?
