A Gallup kutatásai szerint az elkötelezettség mértéke 70%-ban a Team Leadereken múlik. Kisebb mértékben más dolgok is szerepet játszhatnak, de a „leginkább” megfogalmazás mindenképp vállalható. A menedzserek feladata, hogy minél jobb csapatokat építsenek, a HR feladata pedig a csapatvezetők segítése, támogatása ebben. És itt rögtön el is vérzik az egész…
Ahogyan a „Mégis, mire számítottál” c. könyvemben bemutattam, a legtöbb HR eszköz, megoldás nem a csapatvezetőket szolgálja, hanem magát a HR-t. Van LMS azért, hogy kipipálhassuk, hogy van. Mondjuk doszt mindegy, hogy hány kollégának hajt hasznot. Van kompetenciamodellünk, hogy modernnek látszunk, közben mindenkit egy általunk elképzelt ideál felé tolunk, ami úgy a valóságban pont nincs is. Nyomjuk az employer brandinget, hogy kitűnjünk, közben soha nem voltunk még ennyire egyformák. Jobban játszottunk, csak más céllal… Ha a szívünkre tesszük a kezünket, magunk is belátjuk, hogy ezek az eszközök valójában nem szolgálnak senkit sem, leginkább kirakatmegoldásoknak tekinthetők.
Vegyük az egyik kedvencemet… Kb. évente egyszer (perverzeknél akár kétszer) a HR kiküld egy színes-szagos, gondosan összeállítottnak titulált survey-t a kollégáknak, hogy megvizsgálják, hogyan is állnak az elégedettséggel, elköteleződéssel (és más egyebekkel). Ha már elegen kitöltötték, a megvilágosodás következik, hiszen a kutatás eredményeképp a menedzserek konkrét lépéseket tudnak majd tenni a hatékonyság és az elköteleződés növelésére. Sajnos azonban van egy elég nagy homokszem a gépezetben…
Ha jobban belegondolok, igazából van több is. Kétféle megoldással találkozhatunk a leggyakrabban. Egyrészről, önjelölt kérdőívtudósok a HR-en összetákolnak valamit, esetleg koppintanak ezt-azt a gugliból, amit szintén hasonszőrű „szakemberek” lapátoltak össze, merthogy értenek az adattudományhoz. Is. A HR-es kollégák úgy szoktak magyarázkodni ezekről a megoldásokról, hogy „nem feltétlenül baj, ha szakmaiatlan, lehet róla beszélgetni a menedzsmentben”. Értem, hogy nem pelenka, hanem tanga, de akkor is szaros.
Másrészről, ha nem bíznak a HR-en ennyire magukban, akkor vesznek valamit a piacról. Sajnos többnyire valamit. Egy picit sajnálom, hogy nem igyekszünk mélyebben megérteni, hogy mit is mérnek pontosan a megvásárolt survey-ek és hogy hogyan működnek, mert teljesen félrevezetik a vezetőket. Nem a HR-t, mert ők hithűek maradnak a választásukkal. Fontosnak tartom előrevetíteni, hogy nem kritizálni vagy bántani szeretnék, hanem kritikusan gondolkodni a témáról. Az egyik legzseniálisabb (hazánkban is igen népszerű) találmány, egy erősen vitatható korrelációval működő, adattechnikailag hibás megoldás, amit azzal tesznek eladhatóvá, hogy überfasza munkáltató vagy ilyesmi díjakat osztogatnak azoknak, akik az ő mérőrendszerük szerint megfelelnek az általuk definiált kritériumoknak. Kicsit olyan, mint azok a könyvek, amikből vásárolnod kell azért, hogy benne legyél. A fair play szellemében persze az is igaz, hogy a vállalatok tesznek dolgokat annak érdekében, hogy jobbak legyenek a munkavállalói elköteleződés terén. És talán nem nulla eredménnyel. De biztosan jó módja ez az időnk, a pénzünk felhasználásának? Nem tesszük kicsit alacsonyra a lécet?
Ezeken lazánfaszán akár át is sikolhatunk, mert a legnagyobb porszem maga a folyamat. A legtöbbször úgy néz ki, hogy a munkavállalók megkapják a kérdőívet, pár hetes határidővel kitöltik és az adatok így vagy úgy befutnak a HR-hez. Jól megrágják, összerendezgetik őket, majd tovább küldik a vezírnek. Ő szintén ül rajta kicsit, majd beleegyezik, hogy prezentálják a menedzsmentnek. Ők aztán azt mondják, hogy oké, mehet még egy szinttel lejjebb, majd a kitöltéstől számított pár hónappal később végre a csapatvezető is megkaparintja az eredményeket.
Eltelik majdnem egy negyedév, holott ezek az adatok mindvégig a menedzserek számára lettek volna fontosak leginkább. De akkor. miért hozzájuk jut el legutoljára? Mire végre valamit kezdeni tudnának az információkkal, a csapat már rég megváltozott, a kulcsemberek elmentek, gyakorlatilag okafogyottá válik az egész felmérés, hiszen az adatok pontatlanok, régiek, nem igazán hasznosíthatók. Az eszköz a HR-t szolgálja (pipálható, ugyebár) és nem azokat, akiknek a legjobban szüksége lenne rá.
Mivel az elégedettségre leginkább a menedzserek vannak hatással, az erre irányuló méréseket és ösztönző eszközöket is úgy kellene kialakítani, hogy a csapatvezetőket szolgálják. Igaz ez egyébként az összes olyan HR eszközre, amelyekkel a munkavállalókat aktivizálni szeretnénk, legyen az motiválás, fejlesztés, vagy az elkötelezettség növelése. Mindig ott mennek félre a dolgok, amikor elkezdjük intézményesíteni, egységesíteni, uniformizálni a megoldásokat annak reményében, hogy jól látható lesz az összkép. Csakhogy inkább összességében fogunk jól látni, nem részleteiben.
A központi előírások pontos követésével csak gyári terméket lehet létrehozni, műalkotást nem. Ha előre lefektetett módszerekkel kívánunk szert tenni új ismeretekre, áttekintéshez jutunk, nem pedig felfedezéshez.
—
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!
