Customize Consent Preferences

We use cookies to help you navigate efficiently and perform certain functions. You will find detailed information about all cookies under each consent category below.

The cookies that are categorized as "Necessary" are stored on your browser as they are essential for enabling the basic functionalities of the site. ... 

Always Active

Necessary cookies are required to enable the basic features of this site, such as providing secure log-in or adjusting your consent preferences. These cookies do not store any personally identifiable data.

No cookies to display.

Functional cookies help perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collecting feedback, and other third-party features.

No cookies to display.

Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics such as the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.

No cookies to display.

Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.

No cookies to display.

Advertisement cookies are used to provide visitors with customized advertisements based on the pages you visited previously and to analyze the effectiveness of the ad campaigns.

No cookies to display.

Többet kéne kommunikálniuk, de nem teszik

A szervezeti működés kedvezőtlen tüneteinek hátterében megfigyeléseim szerint gyakran az áll, hogy a területek és vezetőik nem nagyon kommunikálnak egymással, az érdemi, problémamegoldó diskurzusok pedig még ritkábbak. Nem is kívánkozok kommunikálni, hiszen a másik ember nem úgy végzi a munkáját, ahogy szerintem kellene, és nem úgy viselkedik, ahogy én helyesnek tartanám.

 Ha mégis szólok valamiért, azt már akkor teszem, amikor televan a hócipőm, és a stílus is ennek megfelelő. Aztán természetesen a reakció is ugyanilyen jellegű, úgyhogy miután egymást párszor így jól megszurkáltuk, pláne nem akaródzik senkinek se a másik közelébe mennie.
Hamar sikerül oksági kapcsolatot is fellelni a másik ember szerintünk nem megfelelő működése és különféle tényezők között. Például túl régóta itt dolgozik, vagy épp alig melegedett meg a cégnél. Sose látott más munkahelyet, vagy még nem érti, hogy mennek itt a dolgok. Fiatal és tapasztalatlan vagy rugalmatlan régi motoros. Nő vagy férfi. Diplomás vagy középfokú végzettségű.Túl gyártási ember, túl minőségügyes, túl marketinges. Ezek egyikén se lehet segíteni, szóval jobb, ha nem feszítjük a húrt és békén hagyjuk egymást. Csak éppen a vállalat működése és az eredmények látják ennek kárát.

Nyilvánvalóan vannak olyan viszonyok, ahol annyira elmérgesedett már a helyzet, hogy azt csak műtéti beavatkozással lehet orvosolni. Azonban sok olyan esetre is emlékszem, amikor bár elég gáznak tűnt a kiindulópont, a több és értelmesebb kommunikáció helyrerakta az érintetteket. Az ilyen szituációkban persze lehet kívülről okoskodni, hogy többet kéne kommunikálni, vagy elküldeni mindenkit egy kommunikációs tréningre, ezek azonban nem nagyon szoktak áttörést produkálni. Viszont már számos esetben láttam működni azt a megközelítést, hogy független szakember terelgetésével az együttműködés szempontjából legkritikusabb területek vezetői elkezdik megbeszélni, hogy miképpen tudnák a másik területet jobban támogatni, illetve mi mindent kéne kigyomlálni a rendszerből, ami a közös munkát hátráltatja. Aztán rendszeresen, először sűrűbben, majd ritkábban, nyomon is követni, hogy az egymás felé tett elkötelezettségeket mennyire sikerül betartani, a két találkozó közötti egyeztetések megvalósulnak-e és milyen eredményeket hoznak. 

Amikor személyesen veszek részt egy ilyen folyamatban, általában azt tapasztalom, hogy egyre természetesebbé és gyakoribbá válik az érintett vezetők között a kommunikáció, anélkül egyébként, hogy a kapcsolódó tudásukat bővítenénk, vagy képességeiket külön palléroznánk. Elkezdik észrevenni, hogy nem is annyira használhatatlan a másik, függetlenül mondjuk a végzettségétől vagy a cégnél eltöltött idejétől. Megtapasztalják, hogy több dologban értenek egyet, mint amennyiben nem, de legfőképpen azt, hogy amikor összefognak, közösen kitalálnak valamit és azt meg is valósítják, öles lépésekben tudnak előrehaladni. Akár olyan ügyekben is, amiken hosszú idő óta csak morgolódtak a másikra. Végül egyértelművé válik az is, hogy nem csak a közös munkánk témáiban beszélnek többet egymással, hanem akármi mással kapcsolatosan, ami épp felmerül.

Mindig meglepődök, hogy antagonisztikusnak tűnő ellentétek, ahol az érintettek kerülik még a szemkontaktust is, és folyamatosan a másik fél megváltoztathatatlan jellemzőin lovagolnak (a háta mögött), akár egész gyorsan fel tudnak oldódni a közös munkálkodás során, egymás meghallgatásával, értelmes szakmai beszélgetésekkel, cselekvésre vonatkozó vállalásokkal és azok teljesítésével.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

More blog posts:

Hogyan fér meg egymással a growth mindset és az erősségfilozófia?

A 21. század első évtizedeinek két valóban újszerű és korszakalkotó pszichológiai elképzelése a Stanford Egyetemen kutató és oktató Carol Dweck által leírt fejlődési vs. rögzült szemléletmód kérdése, valamint a Gallup Intézethez, személyesen pedig Marcus Buckingham és Tom Rath nevéhez kapcsolódó erősségfilozófia. A két elmélet vezérgondolata, legalábbis első látásra egymásnak ellentmondónak tűnhet, de ha alaposabban belegondolunk, jól összebékíthetőek.

Read more »

Unlocking the Secrets of Effective Leadership

In today’s unpredictable business world, the quest for effective leadership has never been more critical. Imagine a leader who can inspire hope (vision for the future), build trust, show compassion, and provide stability. Sounds like a dream, right?

Well, Gallup’s Global Leadership Report reveals that these are not just lofty ideals but essential traits that followers seek in their leaders. Based on surveys conducted in 52 countries, the report identifies four primary needs of followers: hope, trust, compassion, and stability. The report reminded me a story from some years ago.

Read more »