Már az adatokkal sincs minden rendben: azt gondoljuk, hogy attól, hogy meg tudunk fogalmazni néhány értelmesnek tűnő kérdést, már értünk is a kutatás-módszertanhoz. Nagyvonalúan lendüljünk ezen túl, mert a legnagyobb hibákat az interpretáció során viszünk be a rendszerbe.
Sokan kutatgatták mostanában, hogy a bér milyen szerepet játszik a munkavállalók motivációjában, megtartásban. Több ilyen felmérést végigbogarászva, úgy tűnik egyetértés mutatkozik abban, hogy több pénzt kell fizetni ahhoz, hogy megtartsuk a kollégákat.
Gyorsan szögezzük le az elején, hogy természetesen nem fizethetünk szarul. Lépést kell tartani a piaci körülményekkel és az inflációval. Ezen túlmenően azonban kérdéseket vet fel, hogy magasabb fizetéssel ténylegesen könnyebb-e megtartani a munkavállalókat? Ha ez ennyire egyszerű lenne, akkor nem lenne semmi problémánk, de van!
Az éterbe “belefingott” kutatások, felmérések legnagyobb problémája, hogy ún. “cold state”-ben készülnek. Olyan állapotban, amikor az egyén nincs döntési helyzetben, hanem egy jövőbeni dologról kérdezik a tervezett cselekvést. Ilyen helyzetekben fontos lenne vizsgálni, hogy a megkérdezett dolog (pl. a fizetés) valójában mennyire prediktív a cselekvésre (pl. munkahelyet vált). Az a helyzet, hogy számos kutató bizonyította már, hogy a buksink nem annyira ügyes a jóslásban, azaz “hot state”-ben, amikor valóban meglépünk valamit, egészen másképp viselkedünk, mit amit előzetesen mondtunk.
Nem vonom kétségbe, hogy a megkérdezett alkalmazottak magasabb fizetést szeretnének, de az, hogy meg is kapják, még nem jelenti azt, hogy maradnak. Logikus, hogy ha a munkavállalót megkínálsz egy kis pénzzel, nem fogja visszautasítani.
Természetesen vannak, akik számára a fizetés a család fenntartásához szükséges alapfeltétel. Amikor pl. jobb teljesítményre, picit több befektetett munkára, egy kisebb projekt bevállalására kérjük a kollégát, a válasza valami ilyesmi lesz: ha megteszem ezt, akkor fizesd is meg. Ezekben a szituációkban a pénz kompenzációs szerepet játszik: az gyenge vezetői kvalitások, a rossz munkavállalói élmény adóját fizeti meg a vállalat. Vajon akkor is így gondolkodnának, ha rugalmas keretek között dolgozhatnának, a főnökük törődne velük, lenne lehetőségünk az erősségeiket használni a munkában, kapnának elismerést a jó munkavégzésért…? Valószínűleg ebben az esetben is jól jön a plusz pénz, de talán más a szerepe: inkább hat bónuszként, jutalomként, mint sem bánatpénz azért, mert kockáztatjuk az egészségünket, az érzelmi biztonságunkat és a wellbeingünket.
Pénzzel kompenzálhatjuk a vezetés alkalmatlanságát és a rossz munkahelyi tapasztalatokat, de visszatartani senkit nem fogunk vele!
Ahhoz, hogy a munkahely vonzó és megtartó legyen, pénztől független tényezőknek kell teljesülniük:
- munkával való elégedettség
- elkötelezettség
- megfelelő munkakörnyezet
- alacsony stressz
- munkatársak között összetartás
Persze, ha mindezt biztosítjuk, akkor is előfordul felmondás, de egy elkötelezett alkalmazottat sokkal nehezebb elcsábítani. A Gallup tavaly év végi kutatása arra mutat rá, hogy az elkötelezett munkavállalók kb. 30%-kal magasabb bérért váltanának, míg a nem elkötelezettek már kb. 20%-os emelés miatt is bátran dobbantanak. A bér persze fontos szerepet tölt be, azonban a munkavállalói élmény határozza meg leginkább, hogy a több pénz mit jelent az egyén számára és hogyan fog dönteni, cselekedni valójában a több pénz következtében vagy annak ellenére.
Látszik tehát, hogy nem lehet megspórolni a rendszerszintű változásokat. Foglalkozni kell a megfelelő kommunikációval, a vállalati kultúrával, coachinggal, és az egyéni igényeket, preferenciákat mindenképp figyelembe kell venni.
