Pénzt vagy éveket?!

A kutatások, kérdőívek idejét éljük, kb. mindenre is kíváncsiak vagyunk a munkavállalókkal kapcsolatban. Üdvözlendő az igyekezet a munkaadók, tanácsadók részéről, hogy érdeklődést mutatnak a munkatársak iránt. Fontos első lépés, hogy legyen adatunk, és még fontosabb második lépés, hogy helyesen értelmezzük azokat.

Már az adatokkal sincs minden rendben: azt gondoljuk, hogy attól, hogy meg tudunk fogalmazni néhány értelmesnek tűnő kérdést, már értünk is a kutatás-módszertanhoz. Nagyvonalúan lendüljünk ezen túl, mert a legnagyobb hibákat az interpretáció során viszünk be a rendszerbe.

Sokan kutatgatták mostanában, hogy a bér milyen szerepet játszik a munkavállalók motivációjában, megtartásban. Több ilyen felmérést végigbogarászva, úgy tűnik egyetértés mutatkozik abban, hogy több pénzt kell fizetni ahhoz, hogy megtartsuk a kollégákat.

Gyorsan szögezzük le az elején, hogy természetesen nem fizethetünk szarul. Lépést kell tartani a piaci körülményekkel és az inflációval. Ezen túlmenően azonban kérdéseket vet fel, hogy magasabb fizetéssel ténylegesen könnyebb-e megtartani a munkavállalókat? Ha ez ennyire egyszerű lenne, akkor nem lenne semmi problémánk, de van!

Az éterbe “belefingott” kutatások, felmérések legnagyobb problémája, hogy ún. “cold state”-ben készülnek. Olyan állapotban, amikor az egyén nincs döntési helyzetben, hanem egy jövőbeni dologról kérdezik a tervezett cselekvést. Ilyen helyzetekben fontos lenne vizsgálni, hogy a megkérdezett dolog (pl. a fizetés) valójában mennyire prediktív a cselekvésre (pl. munkahelyet vált). Az a helyzet, hogy számos kutató bizonyította már, hogy a buksink nem annyira ügyes a jóslásban, azaz “hot state”-ben, amikor valóban meglépünk valamit, egészen másképp viselkedünk, mit amit előzetesen mondtunk.

Nem vonom kétségbe, hogy a megkérdezett alkalmazottak magasabb fizetést szeretnének, de az, hogy meg is kapják, még nem jelenti azt, hogy maradnak. Logikus, hogy ha a munkavállalót megkínálsz egy kis pénzzel, nem fogja visszautasítani.

Természetesen vannak, akik számára a fizetés a család fenntartásához szükséges alapfeltétel. Amikor pl. jobb teljesítményre, picit több befektetett munkára, egy kisebb projekt bevállalására kérjük a kollégát, a válasza valami ilyesmi lesz: ha megteszem ezt, akkor fizesd is meg. Ezekben a szituációkban a pénz kompenzációs szerepet játszik: az gyenge vezetői kvalitások, a rossz munkavállalói élmény adóját fizeti meg a vállalat. Vajon akkor is így gondolkodnának, ha rugalmas keretek között dolgozhatnának, a főnökük törődne velük, lenne lehetőségünk az erősségeiket használni a munkában, kapnának elismerést a jó munkavégzésért…? Valószínűleg ebben az esetben is jól jön a plusz pénz, de talán más a szerepe: inkább hat bónuszként, jutalomként, mint sem bánatpénz azért, mert kockáztatjuk az egészségünket, az érzelmi biztonságunkat és a wellbeingünket.

Pénzzel kompenzálhatjuk a vezetés alkalmatlanságát és a rossz munkahelyi tapasztalatokat, de visszatartani senkit nem fogunk vele!

Ahhoz, hogy a munkahely vonzó és megtartó legyen, pénztől független tényezőknek kell teljesülniük:

  • munkával való elégedettség
  • elkötelezettség
  • megfelelő munkakörnyezet
  • alacsony stressz
  • munkatársak között összetartás

Persze, ha mindezt biztosítjuk, akkor is előfordul felmondás, de egy elkötelezett alkalmazottat sokkal nehezebb elcsábítani. A Gallup tavaly év végi kutatása arra mutat rá, hogy az elkötelezett munkavállalók kb. 30%-kal magasabb bérért váltanának, míg a nem elkötelezettek már kb. 20%-os emelés miatt is bátran dobbantanak. A bér persze fontos szerepet tölt be, azonban a munkavállalói élmény határozza meg leginkább, hogy a több pénz mit jelent az egyén számára és hogyan fog dönteni, cselekedni valójában a több pénz következtében vagy annak ellenére.

Látszik tehát, hogy nem lehet megspórolni a rendszerszintű változásokat. Foglalkozni kell a megfelelő kommunikációval, a vállalati kultúrával, coachinggal, és az egyéni igényeket, preferenciákat mindenképp figyelembe kell venni.

More blog posts:

Nem a távolságtartás a tekintély fő forrása. Íme 20 másik lehetőség.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Read more »

Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).

Read more »

Jön az interjúrobot. Ez jó vagy rossz hír a toborzóknak?

A mesterséges intelligencia keze kezdi betenni a lábát a klasszikusan humán területekre is. Bizarr, nem? Nem feltétlenül. Az emberek által végzett kiválasztási tevékenységek során jelentős befolyásoló hatása van az (ismert vagy nem tudatos) előítéleteknek: az első benyomás néhány másodperce vagy perce alatt bekerül a jelölt valamelyik skatulyánkba, aztán jó eséllyel ott is fog maradni, legyen az pozitív vagy negatív előfeltételezés.Olyan tényezőkre gondolhatunk itt, mint a nem, az életkor, a származás, a megjelenés, a beszédhang, a kinézet vagy a képzettség.

Read more »