Oktatni könnyű, tanítani nehéz

Az oktatás jellemzően abból indul ki, hogy van egy tájékozott személy, a tudomány birtokosa, és vannak a tudatlanok, akiknek át kell adni egy rakás információt. Ezeket a tudnivalókat többnyire tartalmazza egy valaki más által megírt tananyag, könyv, jegyzet vagy folyamatleírás, az oktatónak legfeljebb annyi a dolga, hogy lepárolja belőle a címszavakat, vázlatot készítsen, majd pedig tehetsége függvényében az okosságokat felolvassa, vagy alkalmanként a jegyzeteibe pillantva élő szóban ismertesse.

A résztvevő feladata, hogy a hallottakat gondosan lejegyzetelje, majd pedig rövid távú memóriájának közepébe belemagolja, hogy egy későbbi számonkérés alkalmával emlékezetébe tudja idézni. Ha mindez eredményes, akkor sikeresen “leoktattuk” a témát. Nem az embert, a témát. Sajnos kevés kivétellel az iskolai emlékeink az oktatásról szóltak, jóval kisebb arányban tanítottak nekünk meg bármit. Leginkább írni-olvasni, alapműveleteket végezni, jó esetben idegen nyelven beszélni. És persze a felnőttoktatásnak se véletlenül ez a neve. Megszoktuk a sok év alatt: lejegyzetelni, visszaismételni, elfelejteni.

A tanításnál ezzel szemben nem az anyagot oktatjuk le, hanem a résztvevő személy van a gondolkodásunk középponjában, és neki adjuk át a tudományt, nagyjából úgy, mint ahogy a Gelato Rosa fagyizóban felépítik azokat a szép kis rózsákat a tölcsér tetejére. Ha meg akarsz tanítani valakinek valamit, akkor számos kérdést át kell gondolni, a teljesség igénye nélkül például:

  • Az adott életkorú, előképzettségű, képességszintű résztvevő számára vajon milyen tartalom lenne hasznos, érthető, befogadható?
  • Mi lenne az a tanulási folyamat, ami a végén valós tudást, képességfejlődést vagy viselkedésváltozást eredményez?
  • Milyen méretű dózisokban van értelme adagolni a falatokat, hogy ne ürítse ki a tanuló az egészet emésztetlenül?
  • Miként tudom a tartalmat kontextusba helyezni?
  • Hogyan fogom felkelteni az érdeklődését a téma iránt?
  • Hogyan tudom fenntartani a figyelmét? Milyen tanítás-módszertani elemeket lehetne ehhez bevetni?
  • Miként tudnám elgondolkodtatni a résztvevőt?
  • Hogyan tudom elősegíteni, hogy a résztvevő a meglévő tudásával, képességével összekapcsolja az újonnan tanultakat?
  • Milyen feladatokat lehet adni, ahol gyakorolható vagy legalább kipróbálható, esetleg másokkal átbeszélhető a megtanult dolog?
  • Milyen módszerrel tudom támogatni azt, hogy valamire használja a megszerzett tudást vagy képességet a jövőben (különben gyors ütemben elpárolog a sosem használt tudomány)?

Nem mindegy, hogy horgolni vagy deriválni akarunk valakit megtanítani, netán az időgazdálkodásának eredményesebbé tételében kívánunk segítséget nyújtani. Egy dolog felől azonban nem sok kétségünk van: az egyirányú, tartalmi észosztás borzasztó alacsony hatékonyságú képzési forma, ráadásul nem látjuk, mitől lenne értékesebb, mint egy hangos könyv. Az utóbbi ráadásul kényelmesebb.

A kollégák szakképzésének és továbbképzésének jelentős része a munkahelyen történik, jellemzően a tapasztaltabb munkatársak, specialisták, belső trénerek és a feladatra vállalkozó vezetők bevonásával. Ezek az oktatók általában jól értenek a szakterülethez, de többnyire nem rendelkeznek az emberek tanulásával kapcsolatos korszerű ismeretekkel, sem tanításmódszertani felkészültséggel. Ennek következtében az oktatás eredményessége és a tanulás élménye is elmarad attól, amilyen lehetne. Tudatos Tanítás programunk célja, hogy ezt a hiányzó tudást pótolja, és támogatást nyújtson abban, hogy a résztvevők az általuk tartott képzéseknél testre szabva, a lehető legnagyobb mértékben alkalmazni tudják a megszerzett ismereteket.

További információkat a Tudatos Tanítás programról weboldalunkon találsz.

More blog posts:

What’s Beyond Self-actualisation?

Anyone who decides to study the science of motivation will soon come across the major theories of human needs. People have strong physiological urges of different sort, they want to be safe, need to relate to others, strive for all kinds of reinforcement to strengthen their self-esteem, and ideally, intend to bring the most out of their talents, i.e. to self-actualise.

Read more »

Things that impact day-to-day motivation more than money

Even though several theorists and researchers shed light on various aspects of human motivation back in the 1950’s and 60’s, the long-standing belief still prevails that financial motivation is the primary driver of people at work. To make it clear: if a company is not willing to pay fair compensation in line with market rates, it will not be able to attract and retain talent, unless they work in a geographical area where people have no other options.

Read more »

Five situations when you shouldn’t coach your colleagues

It is very enlightening to see that more and more companies invest time and money in teaching their managers coaching skills. The days of command and control management are fortunately over. If companies want to survive and prosper, they need to engage the heart and the soul of their employees, not just lease their hands, and the closest person to have a strong impact on those areas is their line manager.

Read more »