Mi újság a coaching világában?

Az PriceWaterhouseCoopers a mostanában gyűjti az adatokat a 2019-es globális coaching kutatásához, melynek eredményeit feltételezésem szerint valamikor jövőre fogják közzétenni. Ennek örömére megnéztem a legutóbbi, 2016-ban publikált ICF-PWC kutatás Executive Summary-ját, hogy miként változott a helyzet a korábbi, 2012-es hasonló felmérés óta. Pont abban az évben voltam az International Coach Federation (ICF) Magyar Tagozatának elnöke, és volt szerencsém annak idején az adatokat személyesen prezentálni az érdeklődőknek.

A legutóbbi felmérésben 15.380 coach vett részt, 137 országból, kétharmaduk nő, egyharmaduk férfi, a válaszadók fele 45 év alatti, fele 45 feletti életkorú, haranggörbe szerinti eloszlással. Nem ICF-belterjes a kutatás, a válaszadók 38%-a 6 másik coach szervezet valamelyikének tagja, vagy szervezetfüggetlen. Nem pontosan értem, hogyan matekolták ki a becslést, de a kutatást végző PWC szerint a világon kb. 53 ezer professzionális coach van (csak 11%-kal több, mint négy évvel korábban), és kb. 11 ezer olyan vezető, aki coach képességeit a munkájában hasznosítja. Ebből egész Kelet-Európában 4.500 coach és 1.500 coach szemléletű vezető ténykedik. Hát ha ez a becslés helytálló, akkor mégse igaz a széles körben hangoztatott mondás, hogy fű-fa-bokor coach lenne, és telítődött volna velük a piac, bármennyire is ez a feeling. Ezekhez a számokhoz képest rengeteg cég és magánszemély van, aki fizetőképes keresletet biztosíthatna a coachingra. Nem állítom persze, hogy ettől még könnyű lenne ilyen szolgáltatásokat értékesíteni, praxist felépíteni a nulláról, és ebből a tevékenységből meg is élni a kezdőknek.

A négy évvel korábbi felméréshez hasonlóan nincs nagy különbség abban, hogy kik kapnak coachingot. Az ügyfelek 29%-a menedzser, 23%-a felső vezető, 14% cégtulajdonos/vállalkozó, 7% csapatvezető, és mindössze 4% beosztott. Továbbra is jellemző tehát, hogy az egyéni szintű fejlesztés a vezetői pozíciókban dolgozók privilégiuma. Még egy megerősítés számunkra, hogy a beosztottak soft skill fejlesztésére nem sok erőforrást áldoznak a cégek, ezért a skálázható és gazdaságos mobil mikrotanulásnak valószínűleg lesz létjogosultsága. Ezért fejlesztjük az Act2Imrove applikációnkat, kifejezetten a nem vezetőként tevékenykedő szellemi dolgozók képzéséhez.

Ami érdekes továbbá, hogy a coachingban részesülőknek a 40-50%-a saját zsebből fizeti a szolgáltatást, a másik 50-60% kapja a munkáltatójától ezt a segítséget. Tehát jó sokan látnak benne annyi értelmet, hogy kinyissák érte a saját pénztárcájukat. Gyanúm szerint persze más a vállalati és a privát árképzés. Az ügyfelek kicsit több mint a fele nő, és normál eloszlást követ az életkoruk. A coachee-k kétharmada 35 és 54 év közötti, ami megint alátámasztja valamennyire, hogy a seniorabbak nagyobb arányban részesülnek az előnyeiből.

És hogy mennyire jó vagy nem jó biznisz ez? Csak coachingból az USÁ-ban és Nyugat-Európában évi 50-60 ezer dollárt gereblyéznek be átlagosan. Bár ez átszámítva nem hangzik rosszul, az ottani megélhetés költségeit figyelembe véve nem tűnik magas számnak (az USÁ-ban 2018-ban a median household income 63 ezer USD). Sejtéseim szerint számottevő lehet a szórás. Ami számunkra érdekes, hogy a Kelet-Európai coachok keresnek a legkevesebbet a világban ebből a tevékenységből, átlagosan 5.5 millió forintot évente. (Viszonyításképp, az Aldi eladók alapbére 2019-ben havi 309.000 Ft, azaz évi 3.7 millió Ft, ami a munkabeosztásnak megfelelő műszakpótlékkal kiegészítve már nincs fényévekre ettől az összegtől.) A 2012-es kutatásban benne volt viszont, hogy a coachok átlagosan 2.7, azaz majdnem háromféle egyéb tevékenységet is folytatnak (tanácsadás, képzés, coach képzés stb.), tehát jellemzően nem csak és kizárólag a coaching órákból élnek meg. Erre vonatkozó adatot a 2016-os kutatás vezetői összefoglalójában sajnos nem találtam. Sokak számára vonzó perspektívának tűnik, hogy a gyárba/irodába bejárás helyett ügyfelekkel kávézgassanak napközben. A realitás azonban az, hogy keveseknek sikerül pusztán ebből a tevékenységből megélniük. Arról nem is beszélve, hogy az évi 5.5 milliós kelet-európai, coachingból származó átlagjövedelemben vélhetően benne vannak mindazok a tapasztalt öreg rókák, akik ennél lényegesen többet keresnek, következésképp sokan lehetnek, akik ennél jóval kevesebbet számláznak.

A konklúzióim tehát a következők: 

  • Nincs robbanás, szép lassan növekszik a coaching iparág, és terjedget a coaching, mint vezetői eszköz is.
  • Szó sincs telítődésről, viszont hosszú évek munkájára van szükség ahhoz, hogy tényleg széles körben elterjedjen a használata, akár külsős szolgáltatók bevonásával, akár coach szemléletű vezetőkön keresztül.
  • Továbbra is szinte csak a vezetők kapnak coachingot, kivéve azokat, akik maguknak vesznek.
  • Nincs kolbászból a kerítés, kis fociért kis pénz jár.

Hiányérzetem:

Azért én bizony többet várnék egy olyan kutatástól, amit a PWC (emlékeim szerint) londoni irodája valósít meg. Először is, a többedik alkalommal megismételt felmérésnél is csak az egyszerű megoszlásokat nézik, nem vizsgálják a korrelációkat. Pedig az sokkal érdekesebb lenne. Például felettébb kíváncsi lennék, hogy vajon annak a coachnak, akikek van nemzetközi akkreditációja, vagy magasabb óraszámban tanult coachingot, több-e az óradíja vagy a coachingból származó jövedelme, illetve több-e az aktív ügyfele, összehasonlítva a saját piacán tevékenykedő többiekkel. Ugyanezt lehetne más tényezők fényében is vizsgálni, amire adatot gyűjtöttek, mint mondjuk az életkor vagy a coaching tapasztalat mennyisége. Számítanak-e vajon ezek egyáltalán? Vagy hogy az ügyfélkör összetétele beosztási szint tekintetében függ-e bármelyik eddig említett tényezőtől? A másik gondom, hogy túl sok kérdés irányul a válaszadók véleményére (ezekkel nem is foglalkoztam a bejegyzésben, de a fenti linken meg lehet nézni). Mondjuk, hogy szerinte jövőre lesz-e több ügyfele, miként alakul az óradíja, vagy tart-e különféle fenyegetésektől, amiket a felmérés készítői odaírtak. Ezeknek túl nagy értékét nem látom.

Remélem rajtam kívül másnak is érdekes volt ez a kis kitekintés. Majd próbálom észben tartani jövőre, hogyha publikus lesz az új kutatási beszámoló, nézzem meg, miként alakult a következő négy éve a történetnek.

More blog posts:

ötletek temetője

Yoda mesternek üzenem: van olyan, hogy próbálni

Igen gyakran felbukkanó idézet az apró, nagy fülű, de annál bölcsebb Star Wars karaktertől, hogy “Do. Or do not. There is no try.”, miszerint vagy csináld vagy ne csináld, olyan nincs, hogy próbálod. Értem én persze az üzenetét az öregnek, fontosak az egyértelmű elhatározások, valamint a hit abban, aminek nekifogunk. De azt is gondolom ezzel együtt, hogy ha kezdeményezel, újat alkotsz vagy az élére állsz bárminek, akkor az egy büdös nagy kísérletezés lesz.

Read more »

How to improve the quality of management

Improving employee engagement is a permanent topic on almost every HR agenda. Despite that many companies implemented health programs, home office, LTIs, they still struggle to improve engagement; according to Gallup’s global research, only the 17% of the workforce is engaged. There’s no way to sugarcoat that the data represents a stinging indictment of management-as-usual.

Read more »
wise owl

Fight as if you are right, listen as if you are wrong

Several studies have concluded that a sense of psychological safety is an important component of a successful team. It could be roughly described as the leader creating an environment in which team members can feel confident to speak up or get the job done without fear of being turned against if they are wrong or punished if they are wrong. A sense of psychological safety allows us to openly and frankly question beliefs, opinions or even the way we do things.
If these issues are important to us, then it is worth learning to balance confidence and doubt. In my experience, a healthy amount of self-doubt can keep us from being arrogant assholes. Or as the ancient Japanese proverb goes: we are less annoying if we keep our mouths shut. 🙂

Read more »

Stay updated!

Subscribe to our newsletter!