Mi a HR igazgatók Top 3 prioritása 2023-ra?

Mielőtt még bárki megijedne, hogy én is beálltam a jósok és jövendőmondók sorába, az alábbi megállapításokat egy friss Gartner kutatásból merítettem. Évente megismételt, több mint 800 HR igazgatót megkérdező felmérésükben arra voltak kíváncsiak, hogy a jelenlegi külső környezet és körülmények közepette mire kellene nekik fókuszálni a jövő évben.

Mindannyian tapasztaljuk azt a három, erőteljes befolyásoló tényezőt, ami mostanában megnehezíti a vállalatok életét: (1) a gazdasági nyomás/lejtmenet, (2) az akadozó globális ellátási lánc, valamint (3) a munkaerőhiány és a munkaerő erőteljesen növekvő költsége.

A felsorolt környezeti hatások kontextusában az alábbi három prioritás emelkedett ki a kutatásból:

1. Vezetői hatékonyság (Leader and manager effectiveness)

A válaszadók 60%-a számára a vezetők fejlesztése top prioritás lesz jövőre, és a HR vezetők (önkritikus, a tényt felvállaló) egynegyede szerint a jelenleg alkalmazott vezetőfejlesztő megközelítésük nem készíti fel a menedzsereket a kihívásokra. A kutatási beszámoló azt állítja, hogy “emberibb” vezetői attitűdre van szükség (“human” leadership). Oké, visszafogom magam, és nem teszek cinikus észrevételt arról, hogy eddig mi a lóf@sz jellegű vezetés kellett volna? Gépies vagy állatias? (Mégse fogtam vissza magam 🙂 )

2. Változásmenedzsment (Organizational design and change management)

A HR igazgatók 53%-a sorolta elsődleges fontosságú kategóriába a változásmenedzsmentet. Egyúttal 43% azt is megállapította, hogy a kollégák már kimerültek a sok változástól. Ráadásul ezt alátámasztja egy korábbi kutatásuk is: a 2016-ban a Gartner Workforce Change Survey-ben még a válaszadók 74%-a azt mondta, hogy hajlandó változtatni a munkahelyi viselkedésén, ha a szervezeti változások ezt szükségessé teszik, 2022-ben ez az arány már csak 38%, azaz kábé a fele! Ebből egyenesen következik, hogy ezt valahogy ügyesebben kell csinálni a jövőben, főleg ha top prioritás…

3. Munkavállalói élmény (Employee experience)

47%-a a válaszadóknak gondolja ezt a legfontosabb fókuszterületek egyikének 2023-ra. (Mondjuk arra kíváncsi lennék, hogy a másik fele a válaszadóknak miért nem…) Tapasztalataim szerint a vállalatok kisebbik hányadának korábban se volt mindegy, miként érzik magukat a kollégáik a munkahelyen. A nagyobb része meg mostanában tanulta meg, amikor hosszú tömött sorokban távoztak tőlük az emberek. Oké, hogy a ló túloldalára is sikerült minden szereplőnek már átesni, láttunk azokra is példákat mind a munkavállalók, mind a munkáltatók részéről, de láthatóan növekszik azoknak a cégeknek az aránya, akiknek szándékukban áll olyan kultúrát építeni, ahova a dolgozók többsége szívesen és nem gyomorgörccsel érkezik reggelente. Ebben pedig, teszem hozzá már én, a sok közül két tényező kiemelkedő hatással van jelen: az egyik a tisztességes anyagi megbecsülés (Herzberg szerint az egyik higiéniás tényező a motivációban), a másik a vezetői viselkedés (ami, ha már Herzbergnél tartunk, részben a higiéniás tényezőkhöz, részben a valós munkahelyi motivátorokhoz kapcsolódik szorosan). 

Még két érdekes adatot közölt a Gartner, ami ide releváns: a HR igazgatók 44%-a bevallja, hogy náluk nincs vonzó karrierút a dolgozók előtt, egy korábbi kutatásukból pedig az látszik, hogy a dolgozók csupán egynegyede lát maga számára a cégen belül karrierlehetőséget, 4-ből 3 inkább házon kívül tartja ezt lehetségesnek.

Gartner kutatás két további prioritásról is beszámolt, mind negyedik és ötödik a listán: továbbra is a toborzást (kiegészítve a belső pályázatok lehetőségével és a profibb onboarding-gal), valamint annak kitalálását és tesztelgetését, hogy miként fogunk a jövőben dolgozni az adott cégnél (future of work).

A HR-es és a felső vezető olvasókat kérdezem: nálatok is hasonlók a prioritások 2023-ra?

Ha igen, akkor valószínűleg tudunk segíteni, attól függően, hogy hol tartotok épp az úton, akár az alapok lerakásával (Tudatos Vezetés I.), akár a folytatással, ha az alapok már tényleg jól működnek, és a vezetők nem ott rontják el. Tudatos Vezetés PRO programunk a viselkedéstudomány (behavioural science) és az idegtudomány (neuroscience) 21. századi felfedezéseire építve segít a vezetőknek a személyes továbbfejlődésben, munkatársaik megtartásában, az elköteleződés és a teljesítmény fokozásában, valamint az eredményesebb változáskezelésben. Ha cég képviseletében, ügyvezetőként vagy HR igazgatóként érdekelnek a részletek, szívesen mesélünk róla többet. E-mail: [email protected]

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Egy szakajtó menedzsment haiku című, legújabb e-könyvét

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!

More blog posts:

10 trends in digitalizing L&D

A few weeks ago we delivered an interactive session at MERIT Singapore, an HR conference titled Smart Learning. Agile Business. We carried out a quick on-line poll with the participants (Senior HR Managers, Talent Management and L&D professionals) to figure out if their companies apply digital tools in leadership development. 54% replied yes, while the other half of our respondents are still fully analogue in this area.

Read more »

Stop searching for a time management panacea

Imagine a manager with a crammed schedule (there are quite a few of them running around on planet Earth), who permanently feels rushed, and can’t sit down for weeks or even months to do what he or she finds really important. There are just simply too many urgent tasks to do and opportunities to explore.

Read more »

You can make magic with 4 hours per employee invested

Recently, I have read First, Break All the Rules by Marcus Buckingham one more time, where the author shared the results of several extensive Gallup research projects. In one of them, 80.000 managers were interviewed, many of whom led an organisational unit that significantly stuck out from the crowd in a bunch of relevant performance indicators.

Read more »

Stay updated!

Subscribe to our newsletter!