A magam részéről én próbáltam elég óvatosan okoskodni, annak ellenére, hogy nekünk speciel már akkor se volt irodánk több mint 10 éve, azóta kísérleteztünk a ROWE munkakörnyezettel. Két cikket írtam messziről vezetés témában, még az elsőt friss karantén-sokk időszakában Tudatos (táv)vezetés tanácsok, aztán egy fél évvel később A Nagy Távmenedzsment Parasztvakítás címmel. Lamentáltam továbbá arról, jóslásokba bocsátkozás helyett, hogy Lesz-e vajon hómofisz áttörés hosszabb távon, és szomorúan állapítottam meg azt is, hogy Divatos időtöltés lett a magabiztos spekulálás. Ma is vállalom mindegyik írást. 🙂
Most már eltelt kellő idő ahhoz, hogy tényleges tapasztalatokat szerezzenek a cégek a kombinált munkavégzés előnyeiről és kihívásairól. Sőt, adatalapon is lehet már értekezni, nem csak véleményeket puffogtatni vagy szakszerű hasra ütés után megmondani, hogy mit hoz a jövő. Európa egyik legnevesebb üzleti iskolája, a barcelonai IESE Business School professzora, Mireia Las Haras és kutatómunkatársa, María Barraza vezetésével hat mítoszt bombáztak szét tudományos igényességgel. A felmérésben 11 országból 3450 dolgozó több mint 15.000 munkanapját vizsgálták meg. Lehet, hogy a IESE neve itthon kevésbé cseng ismerősnek, de igen komoly spílerek, a Financial Times listáján a második helyet foglalje el az üzleti iskolák rangsorában. Ez számomra 2011-ben derült ki, amikor a KPMG Akadémiával az együttműködés lehetőségeit jártuk körül annak idején, és alakult is némi kooperáció a két intézmény között. De térjünk vissza a mítoszokra és azok cáfolatára!
Mítosz #1: Mindenki állandóan otthonról akar dolgozni
Az a helyzet, hogy a kutatásuk alapján a válaszadók mindössze 12%-a nyilatkozik így. És eléggé érthető is, ha közelebbről rátekintünk erre a csoportra: nagyobb részük nő (64%), átlagéletkor 39 év, házas vagy partnerrel él (70%), nagyrészt gyermekeik vannak (58%), és elég sokan közülük legalább négy éve a jelenlegi munkáltatójuknál dolgoznak (56%). Leginkább a munka-magánélet jobb összehangolásának igényére visszavezethető különféle okokat említenek eme preferenciájuk mögött.
A többség azonban mást választana: 32% és 36% két vagy három napot dolgozna otthonról. És még egy fontos megállapítás, amit mi is minden egyes vezetéssel kapcsolatos kutatásunkban ugyanígy láttunk: az életkor egyáltalán nem számít ebben a tekintetben, bármennyire is feltételezik, hogy igen. A statisztikák nem támasztják alá a különbséget.
Mítosz #2: Mindenki képes a távmunkára
Azt hiszem, nem kell sokáig magyarázni, hogy az állások számottevő része nem végezhető otthonról, a nővérke sem tudja kicserélni az ágytálat távolról, és a géphez is muszáj odaállni a termelési dolgozónak. A kutatók azt is bátran ki merik jelenteni, hogy ahol a munkának van affektív-szociális komponense (vegyük példának okáért a tanítást), a hozzáadott érték egy része el fog veszni, ha mindig/csakis online végezzük. Arról nem is beszélve, milyen fontos a vezetőtől és a kollégáktól kapott támogatás a munkában, ami azért lássuk be, sokkal macerásabb és akadozóbb, ha sose találkozunk velük. És még egy szempont megemlítendő itt: az otthoni körülmények alkalmassága (fizikai értelemben is és a zavartalanság szempontjából is) nagyon lényeges befolyásoló tényező, nem beszélve a családtagok támogató hozzáállásáról. Ahol ezek kevésbé adottak, baromi nehéz lesz hatékonyan és eredményesen tevékenykedni otthonról. Azt én teszem még hozzá, hogy azért nem nulla önfegyelem kell ahhoz, hogy ellenálljunk az elterelő ingerek csábításának, mint például a közösségi média, a tévé vagy az ágy, esetleg ezek kombinációja, illetve minden egyéb bokros teendőnk intézésének szabad lehetősége otthon és egyéb helyszíneken. Az alkalmas távmunkára, aki képes önmagát ebből a szempontból viszonylag jól kontrollálni.
Mítosz #3: A távmunkában leadott teljesítmény alacsonyabb
Az előző pontból következhetne, hogy a teljesítmény szükségszerűen alacsonyabb is lesz. Az adatok azonban nem pont ezt mutatják, sőt. Ha valaki heti 2-3 napot otthonról dolgozhat, a produktivitás és a munka minősége is közel ötödével nőhet azokon a napokon. Ugyancsak érdekes kutatási megállapítás, hogy akik így dolgozhatnak, büszkébbek a munkáltatójukra és nagyobb hajlandóságot mutatnak a rugalmasságra a cég vagy az ügyfelek változó szükségleteinek vonatkozásában. Itt hivatkoznék az előző pontra, hogy abban az esetben lehet magasabb vagy ugyanolyan a teljesítmény otthonról, ha adottak a feltételek és tud a munkára fókuszálni anélkül az illető, hogy a főnöke vagy a kollégái közelről látnák, mit csinál épp.
Mítosz #4: A távmunka gátolja az innovációt
A kutatók elismerik, hogy a személyes találkozás, a kávézás és a közös ebédek növelik az interakció mennyiségét és elősegítik a kreativitást, de nem ez az egyetlen lehetőség. Érdekes módon aki egyébként is kreatív, annak egy hangyafasznyival még növeli is a kreativitását az otthonról dolgozás, aki viszont nem annyira az, annak az irodába bemenetel fokozza. De itt pár százalékokról beszélünk, szóval nem igazán ezen múlik. Itt is van egy side commentem, több mint egy évtized kapcsolódó tapasztalata alapján, persze ez csak a személyes megélésünk. Függetlenül a pandémiától, operatív kérdések megbeszélésére azelőtt is ritkán találkoztunk személyesen a kollégákkal, leszámítva a rendszeres 1/1-eket, amikor felmerülhettek operatív dolgok (én nem tartottam ilyeneket, de a munkatársaim igen). Amikor viszont ki kellett valamit találni, akkor többnyire összejöttünk. Kisebb ívű dolgoknál minimum egy Teams meetinget összehoztunk, természetesen kamerával (kivéve ha valaki mondjuk épp vezetett), de nagyobb horderejű alkotómunkához valamelyikünk otthonában, egy kellemes kávézóban, vagy akár ott alvós offsite-ot szervezve gyűltünk össze. Ez utóbbiaknak brutális hatása szokott lenni, mindig óriási ugrásokat teszünk ilyenkor előre. Arra is rájöttünk azonban, hogy a kreatívkodást és az ivászatot/fuldokolva röhögést célszerű ugyan összekapcsolni, de az “agendán belül” valamennyire azért célszerű szétválasztani. 🙂
Mítosz #5: Nincs értelme személyesen találkozni, minden mehet otthonról
Talán most meg fog lepődni az olvasó, elsőre nekem is kikerekedett a szemem az adatokat nézve, de aztán rájöttem, hogy tényleg. A válaszadók szerint a megbeszélések legértékesebb elemei a szemkontaktus (86%), a hatékonyabb döntéshozatal (83%), az empátia (79%) és a kreativitás (77%). Ami nagyon izgalmas megállapítás azonban, és a mi saját tapasztalataink is visszaigazolják, hogy a megbeszélés-hatékonyság tud magasabb lenni online (68%) mint személyesen (59%). A válaszadók közel fele azt preferálja, hogy legyenek online meetingek is, de nem több, mint az összes megbeszélés egynegyede! És csak 2% gondolja azt, hogy minden megbeszélést tartsunk meg személyesen.
És hogy milyen megbeszéléseket érdemes személyesen nyomatni a közel háromezer-ötszáz válaszadó szerint? Az ügyféltalálkozókat (80%) és a kollégákkal folytatott innovációs/“co-creation” megbeszéléseket (75%), ami elég hasonló vélekedés ahhoz, amit mi magunk is tapasztaltunk. A follow-up célú ügyfélegyeztetések (4%), a rutinmegbeszélések (8%), a riport/prezi készítés (9%), sőt, akár még a problémák alapos kivizsgálása (17%) se üvölt a személyes összegyűlésért.
Mítosz #6: Sok időt pazarolunk el az irodában
Nem tudom egyébként, kinek milyen hiedelme van ezzel kapcsolatban: hogy (1) azt tapasztalta, hogy a kollégák az irodában kávéznak, trécselnek, cigiznek és facebook-oznak feszt munka helyett, vagy (2) azt, hogy bármikor hívja fel a home office-ban kőkeményen robotoló munkatársait, épp az autó vagy a tömegközlekedés alapzaját hallja a vonal másik végéről. 🙂 Mindenesetre a IESE kutatása (és más korábbi felmérései) szerint nincs szignifikáns különbség abban, hogy milyen arányban telik effektív munkával a nap, akár az irodában vannak az emberek, akár otthonról dolgoznak. Konkrétan kábé pont azt írják a beszámolóban, amit fentebb én is kifejtettem, hogy “The reality is that the benefits of working remotely depend greatly upon an individual’s capacity for self-management.”, szóval az egyénen múlik a hatékonyság. Akik jók az efféle önfegyelemben, és nem több mint heti két napot dolgoznak otthonról átlagosan, sokkal többet profitálnak ebből a hibrid megközelítésből, mint azok, akiknek ez nem erőssége. Ráadásul a többiekhez viszonyítva büszkébbek a céghez tartozásukra (500%-kal!), több energiájuk van a munkában (120%), inkább hajlandók megcsinálni, amit a vállalat elvár tőlük (100%) és 50%-kal jobb minőségű munkát végeznek a felettesük megítélése alapján. Ezek kegyetlen nagy különbségek, és úgy tűnik, a fegyelmezettség a kulcstényező, ha a részben otthonról dolgozás hatékonyságát vizsgáljuk.
A távmunka lehetőségének egyértelmű előnyei például, hogy a napi bejárással járó stresszt 63%-kal, a multitasking-ot 21%-kal csökkenti. A munkahelyi boldogságot cserében 10%-kal növeli. Másfelől viszont sajnos akár 15%-kal fokozhatja a társas izoláció érzését.
Konklúzió
A kutatók végkövetkeztetése szerint az otthonról dolgozás ideális aránya 40-60%, azaz heti 2-3 nap, rugalmasan beállítva. Én azt tenném hozzá a saját ügyfélkörömben látva a tapasztalatokat, hogy még néhány egyéb tényezőt is érdemes figyelembe venni: például nem mindegy, hogy az adott kolléga milyen messze lakik (pl. Zalából vagy Hajdú-Biharból dolgozik budapesti cégnél), mennyi elmélyülést igényel a napi tevékenysége, milyen mértékben igényli a társaságot az illető, a munka jellegéből adódóan mennyi közös agyalásra van szükség a tett helyszínén, például gépek mellett, stb. Jó példának látom azt, amikor a csapatok a közvetlen menedzserükkel közösen beszélik meg a munkavégzés ideális módját és kereteit, nem egy általános “home-office policy” fűnyírója állítja be azt mindenki számára, függetlenül az egyéni preferenciáktól, valamint attól, hogy a csapat/egyén által elvégzendő munka szempontjából minek lenne értelme.
Bár már három éve élünk ebben a módosult munka világában, még mindig nincsenek egyértelmű válaszok, talán érthető is. Sőt, kívánatos. Így van tere a gondolkodásnak, a testre szabásnak. Úgy látom, hogy még bőven keresik rajta a fogást a cégek, és nem könnyíti meg a helyzetüket a munkaerőpiac jelenlegi működése sem. (Kérdés persze, hogy lesz-e a közeljövőben fordulat e téren a gazdasági történések hatására…) Mindenesetre az feltétlenül előnyös változás, hogy sok helyen természetessé vált a rugalmasabb munkavégzés lehetősége, és ha sikerül értelmesen beállítani, vélhetően minden érintett nyerni fog vele hosszú távon.
—
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Egy szakajtó menedzsment haiku című, legújabb e-könyvét
Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál?című ekönyvét!
