Customize Consent Preferences

We use cookies to help you navigate efficiently and perform certain functions. You will find detailed information about all cookies under each consent category below.

The cookies that are categorized as "Necessary" are stored on your browser as they are essential for enabling the basic functionalities of the site. ... 

Always Active

Necessary cookies are required to enable the basic features of this site, such as providing secure log-in or adjusting your consent preferences. These cookies do not store any personally identifiable data.

No cookies to display.

Functional cookies help perform certain functionalities like sharing the content of the website on social media platforms, collecting feedback, and other third-party features.

No cookies to display.

Analytical cookies are used to understand how visitors interact with the website. These cookies help provide information on metrics such as the number of visitors, bounce rate, traffic source, etc.

No cookies to display.

Performance cookies are used to understand and analyze the key performance indexes of the website which helps in delivering a better user experience for the visitors.

No cookies to display.

Advertisement cookies are used to provide visitors with customized advertisements based on the pages you visited previously and to analyze the effectiveness of the ad campaigns.

No cookies to display.

Hol a határ az őszinteség és a manipuláció között?

Asszem most a céges értékek megújításának divatkorszakát éljük... Alig tudok beszélgetni egy HR-essel úgy, hogy ne kerülne szóba a corporate HR által kiköhögött új értékrend. Az egyik aktuális kedvencem az „őszinte vezetői kommunikáció”. Ez mégis mit jelent? – kérdeztem egyik alkalommal.

Transzparensnek kellene lennünk a másikkal a kommunikációs stratégiánkat illetően, amit épp használni készülünk a beszélgetés során?

Tegyük fel, azt szeretnénk, hogy a kollégánk elfogadja a javaslatunkat. Jó lenne minél nagyobb valószínűséggel elérni azt, hogy megvegye a gondolatsort, ezért bevetjük a megtanult „nagyon figyelek rá”, „többet hallgatok, mint beszélek” technikákat. Ha teljesen őszinték akarunk lenni a másikkal a szándékunkat illetően, akkor valahogy így kezdődne a beszélgetés:

„Szia Zsolt, nagyon fontos számomra, hogy az elképzelésem mögé állítsalak. Ezért tudatosan utánozni fogom a testbeszédedet és imitálom a hanglejtésedet, azért mert pszichológusok bebizonyították, hogy így sokkal komfortosabban fogod érezni magad és jobban megbízol bennem. Ezután felteszek pár kérdést és visszamondom a szavakat amiket hallottam, mert így azt fogod érezni, hogy törődöm azzal, ami fontos neked. Abban reménykedem ugyanis, hogy így ellazulsz és nyitottabb leszel az én javaslatomra, ami természetesen, jobb a tiednél.”

Ha furcsának találnál így kezdeni egy beszélgetést, egyetértek veled, szerintem is az.

Oké, van feloldása az őszinte vezetői kommunikációnak? – kérdezte.

A konfliktus abból adódik, hogy hogyan lehet őszintén megosztani a megközelítésünket anélkül, hogy a másik védekezzen vagy ellenálljon, amikor felismeri, hogy gyanús szándékaink vannak. – mondtam.

A hangsúly a szándékon van!

A hagyományos gondolkodásmód szerint, már eleve eldöntjük, hogy kinek van igaza, mi lenne az ideális megoldás, ki a felelős a történtekért. Tulajdonképpen el is vetettük annak a lehetőségét, hogy a másiknak olyan információ, ötlet vagy nézőpont lehet a birtokában, mely fontos befolyással lehet a végső konklúzióra. Ilyenkor leginkább az a szándék vezérel bennünket, hogy elfogadtassuk a saját okosságunkat a másikkal és ennek érdekében nem félünk használni semmilyen befolyásolási technikát. Akár arra is képesek vagyunk, hogy elhallgassunk fontos információ(ka)t, melyek nem a saját nézőpontunkat vagy elképzelésünket támasztják alá.

Könyvek sokasága foglalozik a befolyásolás “művészetével”, ugyanakkor legtöbbször a szerzők által javasolt megközelítések hátterében a „manipuláld és irányítsd” megközelítés bújik meg, pl.: „jelezd a másik számára, hogy figyelsz rá úgy, hogy tükrözöd a testbeszédét” vagy „használj nyugodt hangnemet és kérdéseket, hogy érdeklődést fejezz ki”, „maradj csendben, hogy úgy érezze figyelsz rá”, stb…

Hogyan lehet másképp gondolkodni?

Az én értelmezésemben az őszinte vezetői kommunikáció a szándékaink nyílt felvállalásáról, kimondásáról szól.

Biztosan találkoztál már olyan vezetővel, aki túllépett a manipulatív eszközökön; és ezt nem csak tudtad, hanem érezted is. Bátran és őszintén beszélt, nem tolta az arcodba az egoját, amikor épp nem értettél egyet vele. A kapcsolatotok volt a központban, kínosan ügyelt arra, hogy a megoldás építse, ne pedig elvegyen belőle. Nem volt szüksége különféle kommunikációs trükkökre, mert a szándéka a megismerés volt, nem pedig a minősítés.

Vezetői pályafutásom alatt sokszor hallottam a win/win logikát, de marha nehéz volt elérni. Először is, nem sok fogalmam volt arról, hogy hogyan kell változtatni a gondolkodásmódomon, hogy együttműködőbb legyek, másrészt nem gyakoroltam elég türelmesen az új hozzáállást. Ezért aztán a legjobb, amit elérhettem egy középszerű kompromisszum volt, ami iránt egyik fél se igazán köteleződött el.

Szerinted hogyan lehetne ezt elmondani a vezetőinknek? – kérdezte.
 
Ha változtatni szeretnél, két dolgot biztosan el kell engedned:

  • igazad van vagy a kistesója, a te nem tévedhetsz,
  • a vállalat egy Forma 1-es versenypálya, ahol mindig nyerni kell. 

És szükséged lesz új hozzáállásra a másokkal való őszinte beszélgetésekhez:

 

Érték Feltételezés Viselkedés
Önkontroll Az önismeretemnek és az érzelmi állapotomnak nagy hatása van a beszélgetés sikerére. Keress számodra működő technikákat az érzelmeid kezelésére, fejleszd az önismeretedet.
Tiszta kommunikáció Egyértelmű számomra, hogy miért van ez a beszélgetés.

Minden érintettnek rendelkeznie kell az összes releváns információval a döntéshozatalhoz.

Szedd össze a motivációidat, hogy miért fontos számodra a beszélgetés.

Ossz meg minden szükséges információt és győződj meg arról, hogy mindenki egyformán érti.

Elfogadás A másik fél a tőle telhető legjobban kommunikál, ha tudna jobbat, jobban csinálná.

Rendben van számomra, ha erős érzelmek törnek elő belőlem vagy a másikból.            

Értsd meg a másik motivációját és érvelését ahelyett, hogy a viselkedésével foglalkozol.

Őszintén mondd meg, hogy mit érzel és erre bátorítsd a másikat is.

Kíváncsiság Viszek valami információt a beszélgetésbe és mások is hozzák a sajátjukat.

Észreveszik, ha a mást mondok, mint amit gondolok.

A különbségek jó lehetőségek arra, hogy megértsük a másikat és tanuljunk.

Challengeld a feltételezéseket. Másokét és a sajátodat is.

Osztd meg a motivációdat és a megközelítésedet.

Kérdezd meg a másikat a véleményéről és az érzéseiről.

Bátorság Jogom van megosztani az ötleteimet, szükségleteimet és érzéseimet a munkatársakkal.

Lehet, hogy tévedek vagy hibásan gondolkodom.

Jogom van mások nézőpontjának challengelésére,

Osztd meg a nézőpontodat és tisztán fogalmazd meg, hogy mire van szükséged.

Mondd el, te hogy látod a helyzetet és bátoríts másokat arra, hogy mondják el mit gondolnak.

Fejleszd a kérdezéstechnikádat.

Együttműködés Mindkét fél érdekeinek figyelembe vételével jobb lesz a munkakapcsolat. Először az érdekekre fókuszálj, utána dolgozzátok ki a megoldást.
Elköteleződés Mindenki maga felelős az ígéreteiért és a vállalásaiért. Beszéljétek meg a következő lépéseket, akciókat és határidőket.

 
Sajnos nem tudom garantálni, hogy könnyű lesz a megközelítés alkalmazása, mert kicsi a valószínűsége annak, hogy a másik hozzáállása, tudása hasonló, így neked kell nagyobb erőfeszítést tenned, hogy ebben az üzemmódban maradj. Tapasztalatom szerint azonban 10-ből 9-szer a berögzült szokásaid jelentik a legnagyobb akadályt és nem a téma érzékenysége vagy a körülmények.
 
Ha ezt értjük “őszinte vezetői kommunikáció” alatt, akkor eggyel jobban vágom, hogy mire is gondolhat a corporate HR. 😉

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

More blog posts:

Two reasons why goal setting often fails

Over the past twenty years I have had a chance to see hundreds of performance appraisal documents that had a goal setting section. An incredibly high proportion contained low quality, vague goals, such as “keep up with the good work” or “develop communication skills”. All these managers missed an opportunity to actually carry out their primary responsibilities: improve the work performance and output of their people, and help them grow.

Read more »

Six Rules of Giving Truly Supportive Feedback

Having worked with hundreds of managers intending to develop their leadership skills, I heard most of them admit that they should be devoting much more effort to providing feedback for their colleagues. They know at least two strong reasons for that.

Read more »