Három hozzávaló, amivel jobb képzéseket fogsz tartani

Még mindig meg tudok lepődni rajta, milyen nagyra értékelik az emberek, amikor egy képzési programon (1) nem untatjuk őket halálra, sőt, úgy érzik, hogy gyorsan eltelt a nap, (2) folyamatosan aktivizálva vannak, és (3) tudják is használni valamire, amivel foglalkoztunk. Vélhetően az áll a háttérben, hogy ezeken a területeken jelentős kontrasztot érzékelnek korábbi tapasztalataikkal összehasonlítva.

Pedig nincs szó semmiféle varázslatról, akár már néhány szempont átgondolásával és megvalósításával bárki képes ebbe az irányba tolni az általa tartott fejtágításokat. Íme három dolog, amit megfontolhatsz:

Hogyan tudod változatosabbá tenni a napot?

A változatosság két szempontból is kulcstényező. Az egyik, hogy ezzel lehet megelőzni az unalmat. A másik, hogy az emberek passzív figyelmi képessége nem órákban hanem percekben mérhető. A koncentrálás újraindítható, de ahhoz rendszeresen meg kell törni az adott tevékenységet. Ami biztos nem nevezhető változatosnak, ha az oktató folyamatosan beszél, közben diákat vetít az elhangzó szöveg vázlatos tartalmával. Több mindent lehet variálni. Egyrészt az információátadás módját (elmondani, felrajzolni, elolvasni, kérdéseken elgondolkodni, videót nézni, közösen megbeszélni, információkat elemezni és abból következtetéseket levonni, feladatokat végezni, stb.), másrészt a tevékenység formáját (az előadás hallgatásán kívül: nagycsoportos, egyéni, páros, trió vagy kiscsoportos munkavégzés, az utóbbiakból a tanulságok behozása a nagycsoportba, stb.) A humor is kiváló eszköz, lehet bátran élni vele.

Milyen tevékenységekkel lehetne aktivizálni a résztvevőket?

Nem csak a változatosság fontos, hanem az is, hogy a résztvevők folyamatosan csináljanak valamit a nap során, ne csak passzívan üljenek és jegyzeteljelek. Az előző kérdésnél leírt információfeldolgozási módszerek és együttműködési formák keretei között valósíthatók meg az aktivitások. Ha a tananyaggal kezdenek valamit a résztvevők, akkor egyfelől jobban meg fog maradni a fejükben, össze tudják kapcsolni azt a meglévő tudásukkal, másfelől pedig az aktivitások során az odafigyeléshez nem kell akkora erőfeszítés, mint amennyi az ébren maradáshoz szükségeltetik egy előadásnál negyedóra után. Hacsak nem standupos az előadó, vagy más okból elképesztően szórakoztató. Azért ilyenekből kevés van.

Mit fognak tudni használni akár már holnap a tanultakból, és hogyan lehet elősegíteni, hogy ki is próbálják azokat?

Ha röviddel a program után nem használják az emberek semmire a tanultakat, akkor az a feledés homályába fog veszni, azaz nem sok értelme volt az egészbe időt és energiát fektetni. Amikor visszatérnek a résztvevők a munkába, elsodorják őket a tennivalók. Ezért fontos, hogy segítsünk nekik kitalálni, milyen helyzetekben tudják kipróbálni, alkalmazni, gyakorolni, amivel együtt foglalkoztunk. Mivel a tanulás egy folyamat, nem egyszeri csodatévő alkalom, az is lényeges, hogy valamiféle utánkövetést is betervezzünk. Ellenkező esetben csak azt fogjuk megállapítani, hogy nem sok foganatja volt a fejlesztési beavatkozásnak.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

More blog posts:

Nem a távolságtartás a tekintély fő forrása. Íme 20 másik lehetőség.

Újra meg újra felbukkan az orrom előtt az az erőteljes meggyőződés, hogy egy rendes vezető nem barátkozik össze a beosztottaival, mert akkor azzal vissza fognak élni, és nem fog tudni tőlük követelni. Mintha a vezetői tekintély elsősorban a pozícióból vagy a távolságtartásból táplálkozna. Nem vitatva persze, hogy egyes embertársaink bármiféle helyzettel képesek visszaélni, felsorolnék húsz egyéb lehetséges alkotóelemet, a teljesség igénye nélkül, amiből felépülhet a (vezetői) tekintélyünk:

Read more »

Miért távoznak mégis a kollégák, ha egyébként normális a főnök?

Nem csak itthon gond a munkatársak, különösen a jó emberek megtartása, hanem olyan nagy és valószínűleg vonzó munkáltatóknál is, mint a Facebook. Tavaly írt egy cikket a Harvard Business Review-ban a kapcsolódó vizsgálódásaikról és tapasztalataikról három HR-esük egy Wharton professzorral együttműködésben. Szinte már természetes egy efféle cégnél, hogy a Google-hez hasonlóan van egy olyan csapatuk, akik a munkatársakkal kapcsolatos adatokat elemzik (People Analytics Team).

Read more »

Jön az interjúrobot. Ez jó vagy rossz hír a toborzóknak?

A mesterséges intelligencia keze kezdi betenni a lábát a klasszikusan humán területekre is. Bizarr, nem? Nem feltétlenül. Az emberek által végzett kiválasztási tevékenységek során jelentős befolyásoló hatása van az (ismert vagy nem tudatos) előítéleteknek: az első benyomás néhány másodperce vagy perce alatt bekerül a jelölt valamelyik skatulyánkba, aztán jó eséllyel ott is fog maradni, legyen az pozitív vagy negatív előfeltételezés.Olyan tényezőkre gondolhatunk itt, mint a nem, az életkor, a származás, a megjelenés, a beszédhang, a kinézet vagy a képzettség.

Read more »