Ha nincs akarat, a legprofibb segítő is kevés lesz

A napokban tekintettük meg a Katonában a Háztűznéző című előadást, amit Gogol eredetileg Kérők címen kezdett el írni, több mint 180 évvel ezelőtt. A darabnak valószínűleg több rétege van, de engem az fogott meg, hogy az író milyen jól megragadja művében a felszínességet, a tehetetlenséget, a motiválatlan tengés-lengést, a sült galamb szájba repülésének igényét, persze nem megelégedve akármilyen fűszerezéssel. A kimondhatatlan vezetéknevű orosz hivatalvezető, ránézésre negyvenes agglegény nősülni “szándékozik”, bár a kerítő asszonyság három hónap alatt nem tudta elérni nála, hogy egyetlen célszemélyt is felkeressen.

Persze a szolgálója intézi a frakkot a szabónál, meg minden más egyebet, ami ebben az egész dologban a legkisebb erőfeszítést és elköteleződést kívánja a derék hivatalnoktól. Munka után fetrenghet naphosszat fürdőköpenyben a dzsuvás, rendetlen lakás egyetlen kanapéján, pattogtatva a szolgát, aki mérsékelt lelkesedéssel ugyan, de végrehajtja utasításait.

A házasságközvetítő már a feladás határán van, mikor is megjelenik a hivatalvezető barátja, elzavarja az asszonyt, és maga kezd neki a kiházasításnak. Az alany persze nem más, mint akit a kerítőnő hozott volna neki. A vérprofi kommunikátor, manipulátor és szarkavaró barát minden eszközt bevet, hogy a frigyet tető alá hozza. Hízeleg, motivál, lelkesít, helyretesz, leüvölti a fejét, jelenetet csinál, felrángatja a ruhát a cimborájára, ellökdösi háztűznézőbe, beszél helyette, érdeket képvisel, kényszerít, ármányok sokaságával megszabadul a konkurens kérőktől (akik mellesleg még sokkal defektesebbek, mint hősünk), és addig csűri-csavarja a szót, amíg a választásra képtelen ara végül egyetlen és legjobb opcióként a hivatalvezetőt látja. Sőt, kettesben hagyva őket tíz percre, egy teljesen tartalommentes beszélgetés után bele is szeret a menyecske a kérőbe. A barát gyorsítja az eseményeket, amennyire tudja, de nem tud elég gyors lenni: a főszereplő előbb meggyőzi magát arról, hogy micsoda nagyszerű dolog a házasság, de végül a menyasszony, a pap és a vendégsereg elől az ablakon át menekül el, visszatespedni igénytelen otthonába. Hiába a profizmus, az óriási energiabefektetés, vissza az első mezőre. Ami különösen fájó az egészben, hogy a két ember amúgy illene egymáshoz: szerények, jó szándékúak, tisztességesek, kellemes megjelenésűek, vonzónak találják egymást, tudnak viselkedni, találnak közös témát, a férfi pedig messze a legnormálisabb kérő az összes retardált közül. Mégse megy. Akarat kellett volna hozzá, legalább egy kicsi, és jöhetett volna a vélhetően hosszú, boldog házasélet.

Magunk is azt tapasztaljuk, hogy a tudatos tanulás elsődleges feltétele a szándék megléte. Természetesen véletlenül is lehet tanulni, például azt, hogy a fazék füle felforrósodik a gázon, de a tervezett tanulás akkor tud megvalósulni, ha a résztvevőben legalább egy kis akarat van erre. Ezért törekszünk mindig rá, hogy a Tudatos Vezetés programjaink önkéntesek legyenek. Ha nagyon muszáj, meg tudunk fordítani embereket, de jellemzően nagy energiabefektetéssel kis hozamot lehet elérni. Sokkal több értelme van azt az energiát és az anyagi erőforrásokat olyanok fejlesztésére fordítani, akiknél a tanulási görbe lényegesen meredekebben fog felfelé ívelni. Hasonlóan hamvába holt elképzelés, amikor egy vezető mellé coach-ot fogadnak, hogy szándéka ellenére megszerelje. A Gogol darab rendkívül látványosan mutatta be a nézők számára, hogy ennek a megközelítésnek mennyi értelme és eredménye van. 

Kép: Theater.hu

More blog posts:

Can mobile learning contribute to business results?

It’s always great to see when L&D professionals make an effort to find data-based evidence for the effectiveness of various training and development initiatives. One day, Fuse, a digital learning tool provider (no, not LMS, but a totally different approach) joined forces with the AI Center of University College London to work for Carpetright, an international retailer with 420 outlets and 3000 employees. They wanted to find out if digital learning results in measurable performance improvement in sales.

Read more »

Two reasons why goal setting often fails

Over the past twenty years I have had a chance to see hundreds of performance appraisal documents that had a goal setting section. An incredibly high proportion contained low quality, vague goals, such as “keep up with the good work” or “develop communication skills”. All these managers missed an opportunity to actually carry out their primary responsibilities: improve the work performance and output of their people, and help them grow.

Read more »