A viselkedéstudományból elég sok mindent megtudhattunk már az ember működésével kapcsolatban. Kezdjük azzal, hogy igénye van a szabadságra és az autonómiára. Ami már az övé, annak nagyobb értéket tulajdonít, legyen szó akár tárgyakról, akár meggyőződésekről. Ragaszkodik a fennálló helyzethez a változtatással szemben (status quo bias).
Több szempontból is fontos, hogy egy vezető képes legyen a benne rejlő kreatív erőket mozgósítani. Friss, új gondolatokra lehet szükség a felmerülő problémák megoldásához, a meglévő folyamatok fejlesztéséhez, a saját csapatuk építéséhez, a munkatársak egyéni erősségeinek és preferenciáinak figyelembe vételéhez a munkamegosztásban, valamint az innovációhoz, ami szinte minden vállalati funkció esetében versenyelőny forrása lehet (pl.: termékfejlesztés, gyártás, szolgáltatás, marketing, értékesítés, ügyfélkezelés, beszerzés, logisztika, HR, stb.).
Kevés dologgal lehet olyan jelentős és hosszan tartó károkat okozni egy szervezetben, mint amikor a vezetőtársak nem hajlandóak egymással együttműködni. Amilyen furcsának hangozhat, olyan gyakran megfigyelhető jelenségről van szó.
Röviden? Semmi.
Hosszabban? Az, ha túlzásba visszük, vagy a saját bizonytalanságunkat kompenzáljuk vele.
Milyen esetben jó a mikromenedzselés, avagy mely aspektusai tartoznak a helyesen értelmezett menedzseri működéshez?
Mostanában egyre többször jut eszembe a kérdés, hogy vajon egy-egy illetőnek mennyire volt érdemes vezetői szerepbe kerülnie, már ha nem csak az ő saját személyes nézőpontjából vizsgáljuk a dolgot, hanem attól kicsit vagy sokkal tágabban. Mondjuk annak, aki állhatatos munkájával elérte, hogy mindenki utáljon bemenni dolgozni, esetleg folyamatos gyomorideg gyötörje.
Van pár honfitársunk, aki nemzetközi szinten is képes volt komoly sikereket elérni az üzleti életben. Például vállalkozásuk jegyzett szereplőjévé vált egy iparágnak, vagy felvásárolta cégüket valamelyik nagypályás játékos. Ezek látványos történetek, olvashatunk róluk a sajtóban, de tény, hogy ők azért igen kevesen vannak.
