A jóllét tudománya

A 2020-as évet egy MOOC kurzussal indítottam (ami aztán egy új e-könyv megírására is inspirált tavasszal), és egy másik MOOC képzéssel fejeztem be, a neves Yale Egyetemtől. Ez utóbbi a jóllét tudományos hátteréről szólt, ahogy a címéből is félreérthetetlenül kiderül: The Science of Well-being. Már régóta rajta volt a listámon, hogy egyszer végigmegyek rajta az akácos út helyett.

Egyébként a Yale legnépszerűbb kurzusáról van szó, és amióta online formában is elérhető, több mint 3 millióan iratkoztak be rá. Vélhetően sokan szeretnék tudni, mi tesz bennünket boldoggá. Laurie Santos professzor két dologgal indokolta, hogy miért hozta létre ezt a programot: egyfelől az utóbbi egy-két évtizedben számos kutatási eredmény látott napvilágot azzal kapcsolatban, hogy mitől leszünk ténylegesen boldogok és mitől nem, másrészt pedig az elmúlt ötven-hatvan év gazdasági és technológiai fejlődése ellenére az emberek élettel való elégedettsége inkább csökkent mint növekedett.

Az első koncepció, amivel megismerkedünk a képzés során, az a “miswanting”. Ez arra utal, hogy az intuícióink nem jól jelzik előre számunkra, hogy a jövőben mitől leszünk majd boldogok. Úgy véljük, hogy jó iskolai érdemjegyekre, zsíros állásra, sok pénzre, menő cuccok megszerzésére, nősülésre/férjhez menésre vagy jobb kinézetre érdemes gyúrni, és amikor ezek bekövetkeznek, akkor az majd megadja nekünk a hiányzó, tartós örömérzetet. A kapcsolódó kutatások azonban ezeket vagy tételesen cáfolták, vagy azt igazolták, hogy sokkal kevésbé korrelálnak az élettel való elégedettséggel, mint amennyire azt hisszük. Továbbá viszonylag hamar visszakonvergálnak az emberek a korábban jellemző elégedettségi szintjükre, miután beütött a nagy zseton, vagy kimondták a boldogító igent. A részletekért kénytelen leszel elvégezni a kurzust, ha mélyebben érdekel. Sonia Lubomirsky kutatásai alapján egyébként nagyjából 10%-os mértékben befolyásolják a boldogságunkat az események/külső körülmények. 50%-ban a génjeink határozzák meg, hogy mennyire látjuk félig telinek vagy félig üresnek életünk poharát, a fennmaradó 40% azonban kontrollálható, és alapvetően a gondolkodásunkon, a cselekedeteinken és a szokásainkon múlik.

Santos az elménk két fontos jellemzőét említni annak hátterében, hogy a fent felsorolt, “miswanted” tételek miért nem hozzák magukkal azt a tartós boldogságot, amit remélünk tőlük. Az egyik, hogy relatív és nem abszolút módon ítéljük meg a dolgokat. Az például, hogy mi számít jó autónak, vonzó társnak, elegendő jövedelemnek vagy magas szintű képességnek, több dolog is befolyásolja. Az első, hogy mi van nekünk, illetve hol tartunk most. Élénken emlékszem, bár már jó régen volt, hogy a Trabant és a Ladák után a Suzuki mekkora ugrást jelentett először. Aztán két évre rá már mégse arra a típusra vágytam valami miatt. Az is jól látszik, hogy a jövedelmünk emelkedésével egyre tágabbra nyílik az olló abban a vonatkozásban, hogy mit tartanánk elégséges fizetésnek a boldog élethez. A második, hogy nagyon erős a hajlamunk a társas összehasonlításra. Ugyanaz a fizetés más mértékű elégedettséget vált ki, ha tudjuk, hogy a kollégáink többet vagy kevesebbet keresnek nálunk. A harmadik, hogy teljesen ésszerűtlen referenciapontokhoz hasonlítjuk magunkat, akár teljesen tudattalanul. Például kevésbé vagyunk elégedettek azzal, amink van, ha folyamatosan látjuk az erős kontrasztot, még akkor is, ha adott esetben a tévében, gazdagabb országokban, tőlünk jelentősen különböző módon élő (pl. celeb) embereket követünk figyelemmel. A másik jellemzőnk pedig a habituáció (vagy a hedonikus adaptáció), vagyis az, hogy elég gyorsan hozzászokunk akár a jó, akár a rossz dolgokhoz. Egy menő tárgy például jóval rövidebb ideig okoz örömöt, mint gondolnánk, helyette viszont átállítja a referenciapontunkat a jövőre nézve, és onnantól ezt tartjuk minimum elvárásnak. Van továbbá még egy kognitív torzítás (impact bias), ami mindezt erősíti: az ember hajlamos a történések érzelmi hatását túlbecsülni, mind intenzitásban, mind időtartamban (azaz úgy gondoljuk, hogy a legújabb iPhone megvásárlásának öröme nagyobb lesz és hosszabb ideig fog tartani, mint végül valójában).

Hát ha ezek nem hozzák el a várva várt jóllétet és boldogságot, akkor mire van kutatási/tudományos bizonyíték, ami igen? Mivel a pozitív pszichológia az elmúlt húsz évben ezt a kérdést bőségesen feszegette, több mindenre talált igazolást. Zsíros állás helyett az a munka tesz boldoggá, amiben folyamatosan tudod használni az erősségeidet, és amely végzése során gyakran tudsz átélni flow élményt (lásd Csíkszentmihályi). A tanulásban elért eredmények is boldoggá tudnak tenni, de leginkább akkor, ha nem a jegyekre, hanem a belső motiváció által meghajtott tanulásra fókuszálunk. Aztán az majd meglátszik az eredményeken is. Boldogságot okoz, amikor másokkal kedvesen viselkedünk, és nem csak a nekünk fontos emberekkel, hanem akár totál idegenekkel is. Önmagában az, hogy társas lényként más emberekkel kapcsolatban vagyunk (személyesen, nem a közösségi médiában), számottevő örömforrás. A kutatások azt igazolják, hogy mindez annak ellenére így van, hogy szisztematikusan alulbecsüljük, mennyire lesz jó nekünk egy-egy beszélgetés ismeretlen emberekkel. Ráadásul az introvertáltakra is ugyanúgy igaz ez, csak nem tömeges formában, hanem szűkebb körben. Aki úgy dönt, hogy a pénzkeresésre fordítható idejének egy részét beváltja szabadidőre, az is jellemzően elégedettebb lesz az életével. A különféle meditációs módszereknek (amelyek fókuszáltatják a figyelmünket az elménk összevissza kolbászolása helyett) és a rendszeresen végzett testmozgásnak is számos előnyös hatása van a szervezetünkre, és pozitívan befolyásolják a hangulatunkat, a közérzetünket, és ezeken keresztül a boldogságunkat. Ugyanez igaz a megfelelő mennyiségű alvásra. A mindennapokban két szokás tud még sokat segíteni: egyrészt a hálaérzet gyakorlása mindazért, ami megadatik nekünk, másrészt a “savouring”, azaz a pozitív élmények tudatos megélése, ahelyett, hogy csak beporszívóznánk a jó kaját, vagy tök másra gondolnánk különféle élvezetek közben.

Pont azt mondja Laurie Santos professzor is, amit mi is ugatunk állandóan, hogy mindezek tudása önmagában nem sokat ér. Ahhoz, hogy értelme legyen a kurzusnak, a tanultakat ki kell próbálni, a gyakorlatba ültetést nyomon követni, és ami beválik, azt szokássá építeni. A program mindehhez keretet is ad, 10 héten keresztül. Fontos szerepe van továbbá az új szokások kialakításával kapcsolatos konkrét, mérhető célkitűzéseknek, a vizualizálásnak, a várható akadályok átgondolásának, valamint a kísértések esetén az “if, then” terveknek. És persze ahogy a viselkedéstudományból is tudjuk, jobban járunk, ha a környezetünket úgy alakítjuk, ami megkönnyíti az új szokások kialakítását. Ide tartoznak az emlékeztetők, a segítőtársak, az orrunk elé tett feliratok, vagy mindazoknak a dolgoknak az eltüntetése/megbonyolítása, amiket el akarunk kerülni.

Szóval a lényeg, hogy bizonyos mértékig, ráadásul elég sokféle módon van lehetőségünk a jóllétünket fokozni, függetlenül attól, hogy mi történik velünk, vagy mennyire szerencsés ebből a szempontból az alapbeállításunk. Tény, hogy van vele meló…

(Azért nagy kő esett le a szívemről, hogy a kurzus tartalmának megismerése után nem kellett sem egy az egyben kikukáznom, sem pedig újraírnom a témában három és fél éve megjelent, Eredményesen és boldogan című, szabadon letölthető e-könyvemet.)

Ui: ha szívesebben olvasol könyvet, mint rágod keresztül magad egy online kurzuson, akkor az is egy jó opció, hogy elolvasod a fent már említett Sonia Lyubomirsky: Hogyan legyünk boldogok? című könyvét, mert a Yale-es program nagyrészt azon alapszik.

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Cservenyák Tamás Az emberi lények tanítása című, legújabb e-könyvét!

Kattints ide és töltsd le ingyenesen Dobay Róbert Mégis, mire számítottál? című ekönyvét!

More blog posts:

diversity

Why do we struggle to introduce diversity at the workplace?

Researches and discussions report how diversity increases profit, productivity, or innovation. DEI (or more fashionably DEI&B) has clearly been on the HR agenda for many years now. We don’t need to do a deep analysis to experience how challenging it is to push the DEI idea through the managers. If we still feel it necessary to attend conferences, events or to go to workshops or training dinasours, it seems suspicious that it requires quite a lot of effort. But why is this, if the concept is so common sense? What is it that managers don’t understand? Honestly, they don’t understand what HR doesn’t do either.

Read more »
ötletek temetője

Yoda mesternek üzenem: van olyan, hogy próbálni

Igen gyakran felbukkanó idézet az apró, nagy fülű, de annál bölcsebb Star Wars karaktertől, hogy “Do. Or do not. There is no try.”, miszerint vagy csináld vagy ne csináld, olyan nincs, hogy próbálod. Értem én persze az üzenetét az öregnek, fontosak az egyértelmű elhatározások, valamint a hit abban, aminek nekifogunk. De azt is gondolom ezzel együtt, hogy ha kezdeményezel, újat alkotsz vagy az élére állsz bárminek, akkor az egy büdös nagy kísérletezés lesz.

Read more »

How to improve the quality of management

Improving employee engagement is a permanent topic on almost every HR agenda. Despite that many companies implemented health programs, home office, LTIs, they still struggle to improve engagement; according to Gallup’s global research, only the 17% of the workforce is engaged. There’s no way to sugarcoat that the data represents a stinging indictment of management-as-usual.

Read more »

Stay updated!

Subscribe to our newsletter!